Clause de non-concurrence : une contrepartie financière pour tous les modes de rupture !
La contrepartie financière à une clause de non-concurrence s’applique en cas de rupture conventionnelle, même si ce type de rupture n’est pas envisagé par la clause.
Saisis de nombreux litiges sur la clause de non-concurrence, les juges de la Cour de cassation ont défini les règles relatives à sa validité.
Ainsi, d’une part, sous peine d’être déclarée nulle, une clause de non-concurrence doit obligatoirement prévoir le versement d’une contrepartie financière au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
D’autre part, le montant de cette contrepartie doit être identique quel que soit la nature de la rupture de la relation de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). Sachant qu’en présence d’une clause qui minore le montant de la contrepartie financière pour certains types de rupture, en particulier la démission, les juges considèrent que la clause est applicable et ils allouent au salarié le montant le plus élevé qui y figure (généralement celui prévu en cas de licenciement).
Dans une affaire récente, une salariée, dont le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence, avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur. Or, cette clause prévoyait le paiement d’une contrepartie financière en cas de licenciement ou de démission, mais n’envisageait pas l’hypothèse de la rupture conventionnelle. La salariée a donc porté l’affaire devant la justice.
La cour d’appel a estimé que la clause de non-concurrence était nulle, au motif qu’elle n’allouait pas de contrepartie financière à la salariée en cas de rupture conventionnelle. Elle a donc condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée.
La Cour de cassation, quant à elle, a apporté une solution différente. Elle a, en effet, considéré que la clause était licite puisqu’elle contenait une contrepartie financière. Et que cette contrepartie s’appliquait à la rupture conventionnelle, même si ce type de rupture n’était pas visé par la clause.
Précision :
la clause de non-concurrence de la salariée prévoyait une contrepartie financière différente selon que la rupture résultait d’un licenciement ou d’une démission. En cohérence avec ses précédentes décisions, la Cour de cassation a jugé que seule la contrepartie la plus élevée devait être retenue, à savoir celle prévue en cas de licenciement.Cassation sociale, 18 janvier 2018, n° 15-24002
Devez-vous transmettre une DADS-U au 31 janvier ?
Certains employeurs, en particulier ceux qui n’ont pas adressé de DSN en phase 3 pour l’ensemble de l’année 2017, sont encore tenus de remplir une DADS-U cette année.
La déclaration sociale nominative (DSN), qui a été généralisée à l’ensemble des entreprises en 2017, a remplacé plusieurs déclarations sociales incombant aux employeurs dont la déclaration automatisée des données sociales unifiée (DADS-U).
Autrement dit, les employeurs n’ont pas normalement à transmettre de DADS-U en 2018. Mais attention, car pour être dispensés d’effectuer cette formalité, ils doivent avoir fourni des DSN en phase 3 pour les périodes d’emploi qui ont débuté à partir du 1er janvier 2017 (ou du 1er décembre 2016 en cas de décalage de la paie) et avoir renseigné des données suffisantes pour permettre aux organismes de protection sociale de garantir les droits des salariés.
En conséquence, certaines entreprises doivent encore produire, en principe pour la dernière fois, une DADS-U au plus tard le 31 janvier 2018. Seront notamment concernées les entreprises qui n’ont pas adressé de données aux caisses de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ou qui leur ont transmis des données insuffisantes, ainsi que les entreprises créées en 2017 qui n’ont pas, dès le début de leur activité, produit des DSN en phase 3.
Comité social et économique : à quelle date devez-vous le mettre en place ?
Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés devront être dotées d’un comité social et économique d’ici 2020.
Afin de simplifier le dialogue social au sein des entreprises, le gouvernement a rénové les institutions représentatives du personnel. Ainsi, une nouvelle instance unique, baptisée « conseil social et économique » (CSE), a été créée pour remplacer les institutions existantes, à savoir les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Mais à quel moment cette substitution doit-elle prendre effet dans votre entreprise ?
Précision :
l’installation d’un CSE est obligatoire lorsque l’effectif de l’entreprise a atteint le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.Hypothèse 1 : votre entreprise ne dispose pas de représentants du personnel
Si votre entreprise est dépourvue de représentants du personnel mais qu’elle compte au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs, vous devez vous doter d’un CSE sans attendre.
À noter :
lorsqu’au terme du mandat des membres du CSE, l’effectif de votre entreprise est resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant au moins 12 mois consécutifs, vous n’êtes pas tenu de renouveler l’instance.Hypothèse 2 : votre entreprise dispose de représentants du personnel
Si des représentants du personnel sont déjà en place dans votre entreprise, vous pouvez attendre la fin de leur mandat pour instaurer un CSE. Étant précisé que si ce mandat s’achève après le 31 décembre 2019, un CSE devra tout de même être mis en place au plus tard à cette date. Le mandat des représentants du personnel prendra donc fin de manière anticipée.
Exception :
si vous venez de constituer ou de renouveler vos institutions représentatives du personnel en vertu d’un protocole d’accord préélectoral conclu avant le 23 septembre 2017, vous devrez instaurer un CSE à compter du 1er janvier 2020. Sachant que vous pouvez décider d’anticiper sa mise en place en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.En outre, certains aménagements sont mis à votre disposition pour vous permettre de choisir la date à laquelle vous installerez votre CSE. En effet, lorsque le mandat de vos représentants du personnel s’achève au cours de l’année 2018, sa durée peut être réduite ou prorogée d’un an maximum. Et ce, en signant un accord collectif ou après avoir consulté votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel.
Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, JO du 23
Disparition du RSI : les réponses à vos questions
La suppression du Régime social des indépendants n’aura, en pratique, que peu d’impact sur votre situation.
Objet de vives critiques en raison de nombreux dysfonctionnements, le Régime social des indépendants (RSI) a cédé sa place à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants depuis le 1er janvier 2018. Autrement dit, il appartient désormais au régime général de la Sécurité sociale de gérer la protection sociale des travailleurs indépendants.
Dès lors, vous vous demandez sans doute, de manière bien légitime, si cette réforme de taille a des incidences sur vos cotisations, sur vos prestations ou encore sur vos démarches. Voici les réponses apportées par les organismes de protection sociale à vos principales préoccupations.
Devez-vous vous affilier à ce nouveau régime ?
La gestion de la protection sociale des 6,5 millions de bénéficiaires du RSI est directement confiée au régime général de la Sécurité sociale, sans que ce transfert nécessite une quelconque démarche administrative de votre part. Vous êtes donc automatiquement affilié à la Sécurité sociale des travailleurs indépendants.
Précision :
à compter de 2019, les nouveaux travailleurs indépendants anciennement salariés n’auront plus à réaliser de démarche administrative en vue de s’affilier à la protection sociale des non-salariés.Le montant de vos cotisations sociales change-t-il ?
Les modalités de calcul de vos cotisations sociales ne sont pas modifiées. En effet, le gouvernement avait bien précisé, lors de la présentation de son projet de réforme, que les cotisations dues par les travailleurs indépendants ne seraient pas alignées sur celles mises à la charge des salariés. Au motif qu’une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.
Avez-vous droit aux mêmes prestations ?
Les règles de calcul de vos droits sont également inchangées qu’il s’agisse des remboursements de vos soins de santé, du paiement de votre pension de retraite ou d’une pension d’invalidité ou encore du versement d’indemnités journalières.
Continuez-vous à bénéficier de services spécifiques ?
L’Assurance maladie s’est engagée à préserver les services dédiés aux travailleurs indépendants tels le bilan de prévention, le maintien dans l’activité des travailleurs non salariés ayant perdu une partie de leur capacité de travail et la prévention des risques psychosociaux.
Qui sont vos interlocuteurs ?
Afin que vous puissiez, dans un premier temps, conserver vos contacts habituels, les 29 agences régionales du RSI deviennent les agences de Sécurité sociale pour les indépendants. Elles restent compétentes pour traiter de vos questions liées aux prestations de retraite et d’invalidité-décès. Vous pouvez également les contacter pour toutes les questions relatives à vos cotisations.
S’agissant de vos droits en matière de maladie-maternité et d’indemnités journalières, vous devez continuer à solliciter votre organisme conventionné (mutuelle ou assurance).
Dossier de presse « La réforme du régime de protection sociale des indépendants », décembre 2017
Saisie des rémunérations des salariés : quelles limites en 2018 ?
Le barème 2018 des saisies des rémunérations des salariés est connu.
Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Et le montant de cette partie vient d’être réévalué. Ce nouveau barème est applicable depuis le 1er janvier 2018.
Important :
la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA) fixé à 545,48 € pour une personne seule depuis le 1er septembre 2017.|
* Calculée par nos soins. (1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 440 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 120 €. |
Les cotisations sociales des exploitants agricoles en 2018
Quels sont les changements, au 1er janvier 2018, pour les cotisations sociales dues par les exploitants agricoles ?
Comme chaque année, les cotisations sociales dues par les exploitants agricoles ont subi quelques modifications au 1er janvier.
Une hausse de la CSG
Au 1er janvier 2018, la contribution sociale généralisée (CSG) a augmenté de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur les revenus d’activité des exploitants agricoles.
Précision :
la part de la CSG déductible du revenu imposable s’élève à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.Une baisse de la cotisation prestations familiales
Jusqu’alors, les exploitants agricoles étaient redevables d’une cotisation prestations familiales dont le taux variait entre 2,15 % et 5,25 % selon le montant de leur revenu professionnel. Par exemple, ceux dont les revenus étaient inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit à 43 151 € en 2017, se voyaient appliquer un taux de 2,15 %.
Au 1er janvier 2018, le taux de la cotisation prestations familiales diminue de 2,15 points pour tous les exploitants agricoles. En conséquence, ceux dont le revenu 2018 est inférieur ou égal à 43 705 € (110 % du Pass) ne paient plus cette cotisation.
Pour les exploitants agricoles dont le revenu, en 2018, est supérieur à 55 625 € (140 % du Pass), le taux de la cotisation prestations familiales est fixé à 3,10 % (contre 5,25 % en 2017).
Enfin, pour ceux dont le revenu est compris entre 43 705 € et 55 625 €, le taux de cotisation varie, selon le montant de leurs revenus, entre 0 % et 3,10 %.
Une augmentation de la cotisation retraite complémentaire obligatoire
Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation et les aides familiaux sont redevables d’une cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO). Fixé à 3,5 % en 2017, son taux est passé à 4 % au 1er janvier 2018.
Cette cotisation est calculée sur les revenus professionnels du chef d’exploitation ou, pour les exploitants nouvellement installés, sur l’assiette forfaitaire provisoire d’installation. Toutefois, la cotisation doit être calculée sur une assiette minimum correspondant à 1 820 fois le Smic horaire, soit à 17 981,60 € en 2018. La cotisation minimale due en 2018 est donc de 719,26 €.
Précision :
les collaborateurs et les aides familiaux cotisent sur un revenu égal à 1 200 fois le Smic horaire, à savoir 11 856 € pour 2018. Pour eux, la cotisation due pour 2018 s’élève donc à 474,24 €.Une diminution de la cotisation indemnités journalières
Les chefs d’exploitation à titre exclusif ou principal versent chaque année une cotisation forfaitaire qui leur permet de percevoir des indemnités journalières lorsqu’ils sont obligés d’interrompre leur activité en cas de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle.
En 2017, elle s’élevait à 200 €. Un montant qui diminue à 180 € en 2018.
Rappel :
cette cotisation, payée uniquement par le chef d’exploitation, couvre également les arrêts de travail des collaborateurs d’exploitation et des aides familiaux.Une quasi-stabilité de la cotisation accidents du travail
Le montant annuel de la cotisation due au titre de l’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les non-salariés agricoles (Atexa) évolue peu en 2018.
Pour les exploitants agricoles à titre exclusif ou principal, elle s’établit ainsi à :
- catégorie A : 433,85 € pour les viticulteurs (comme en 2017) ;
- catégorie B : 471,57 € pour les entrepreneurs de travaux agricoles, les exploitants de bois ou encore les paysagistes (comme en 2017) ;
- catégorie C : 442,33 € pour les agriculteurs exerçant des activités fruitières, de pépinière, de maraîchage, de floriculture ou d’arboriculture (contre 440,02 €
en 2017) ;
- catégorie D : 456,91 € pour les exploitants pratiquant la culture ou l’élevage (contre 454,94 € en 2017) ;
- catégorie E : 471,57 € pour les mandataires de sociétés (comme en 2017).
Précision :
les montants dus par les collaborateurs d’exploitation à titre exclusif ou principal et les aides familiaux sont respectivement fixés à 166,95 €, 181,46 €, 170,21 €, 175,82 € et 181,46 €.Décret n° 2016-1961 du 28 décembre 2016, JO du 30Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29Arrêté du 26 décembre 2017, JO du 29
La réduction Fillon version 2018
Les paramètres de calcul de la réduction Fillon sont modifiées au 1er janvier 2018.
La réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale, couramment appelée « réduction Fillon », a été largement remaniée en 2015 pour faire en sorte que l’employeur ne paie plus de cotisations sociales pour une rémunération égale au Smic.
Rappel :
la réduction Fillon s’applique sur les cotisations patronales maladie-maternité-invalidité-décès, vieillesse, allocations familiales et accidents du travail ainsi qu’à la contribution Fnal et à la contribution solidarité autonomie.Compte tenu notamment de l’augmentation, au 1er janvier 2018, de la cotisation patronale d’assurance maladie et afin de s’assurer du maintien de ce dispositif « zéro charges », de nouveaux paramètres de calcul de la réduction Fillon sont donc en vigueur cette année.
Ainsi, les formules de calcul de la réduction Fillon sont les suivantes depuis le 1er janvier 2018 :
| Entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,10 % | (0,2814/0,6) x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1] |
| Entreprises appliquant une cotisation Fnal de 0,50 % | (0,2854/0,6) x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1] |
Une consultation des salariés dans les TPE
Les employeurs de 20 salariés au plus peuvent consulter le personnel de l’entreprise en vue de valider un projet d’accord.
Pour encourager le dialogue social au sein des très petites entreprises, le gouvernement a prévu, dans le cadre de la réforme du Code du travail, la possibilité pour l’employeur de soumettre un projet d’accord à la consultation des salariés. Une consultation à laquelle il est possible de recourir depuis le 29 décembre 2017 puisque ses modalités d’application ont été fixées par décret.
Précision :
le projet d’accord peut porter sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise comme la durée du travail, les congés ou encore la rémunération.Quelles sont les entreprises concernées ?
Le recours à la consultation du personnel en vue de valider un projet d’accord s’adresse aux entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical. Une telle procédure peut également être mise en œuvre dans les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés dès lors qu’elles n’ont ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique (CSE).
Rappel :
le CSE a vocation à remplacer les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans toutes les entreprises d’ici fin 2019.Comment consulter le personnel ?
Il appartient à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, c’est-à-dire de fixer, entre autres, le lieu, la date et l’heure de son déroulement ainsi que les conditions dans lesquelles le texte de l’accord est transmis aux salariés. Étant précisé que le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation doivent être communiqués au personnel au moins 15 jours avant le vote.
Quant au vote lui-même, il doit avoir lieu durant le temps de travail et en l’absence de l’employeur. Sachant que la consultation peut s’effectuer par tout moyen, y compris par voie électronique, dès lors que le caractère personnel et secret du vote est garanti.
Quand l’accord est-il validé ?
Pour être applicable, l’accord collectif doit être approuvé par les 2/3 du personnel de l’entreprise. Et quel que soit le résultat du vote, l’employeur est tenu de le consigner dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un procès-verbal qui, en outre, doit être joint à l’accord déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, JO du 28Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, JO du 23
Licenciement économique : comment remplir l’obligation de reclassement ?
L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques peut désormais proposer des emplois de reclassement au moyen d’une liste diffusée à l’ensemble des salariés.
Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement disponible pour le salarié. Afin de remplir son obligation, il devait jusqu’alors obligatoirement adresser à chaque salarié concerné par un licenciement économique des offres de reclassement écrites, précises et personnalisées. Pour les procédures de licenciement engagées à compter du 23 décembre 2017, l’employeur peut opter aussi pour la diffusion d’une liste de postes disponibles à l’ensemble du personnel.
Précision :
l’employeur peut diffuser cette liste aux salariés par tout moyen (affichage, Intranet…) permettant d’être certain de sa date de communication et, le cas échéant, de son actualisation.Qu’elles soient personnalisées ou bien collectives, les offres de reclassement doivent obligatoirement préciser l’intitulé du poste disponible et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération ainsi que la classification du poste proposé.
Mais ce n’est pas tout, lorsque les offres sont communiquées au moyen d’une liste diffusée à l’ensemble du personnel, cette dernière doit fixer les critères permettant de départager les salariés qui postulent à un même emploi. Par ailleurs, la liste doit préciser le délai dont dispose les salariés pour présenter leur candidature. Sachant que l’absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti équivaut à un refus des offres de reclassement.
À savoir :
le délai dont dispose le salarié pour postuler à un emploi de reclassement ne peut être inférieur à 15 jours à compter de la publication de la liste. Lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à 4 jours.Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017, JO du 22Article 16, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23
Travailleurs détachés : la déclaration se fait par Internet
Depuis le 1er janvier, l’entreprise française qui fait appel à des travailleurs étrangers détachés doit remplir la déclaration subsidiaire de détachement par voie électronique.
L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.
L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.
Depuis le 1er janvier 2018, cette déclaration subsidiaire est remplie et transmise par voie électronique via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail.
Il est aujourd’hui possible de recourir à la rupture conventionnelle collective
Une rupture conventionnelle collective peut être organisée dans l’entreprise par la conclusion d’un accord entre employeur et syndicats.
La procédure de rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de mettre fin, d’un commun accord, à un contrat de travail. Jusqu’à présent, cette procédure ne pouvait être engagée que de manière individuelle, c’est-à-dire pour rompre un seul contrat de travail. Il existe désormais une version collective de la rupture conventionnelle dont les conditions d’application viennent d’être précisées par décrets.
À noter :
ce dispositif peut être mis en œuvre depuis le 23 décembre 2017.Conclure un accord collectif
La mise en place d’une rupture conventionnelle collective doit obligatoirement donner lieu à la signature d’un accord collectif majoritaire au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Sachant que l’employeur est tenu d’informer sans délai le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dont il relève de l’ouverture des négociations.
Précision :
l’employeur n’a pas à justifier d’un motif économique pour recourir à la rupture conventionnelle collective.L’accord collectif conclu doit prévoir, en particulier, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, les conditions que doivent remplir les salariés pour pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle, les critères de départage entre les employés volontaires pour quitter l’entreprise, les modalités et conditions d’information du comité social et économique (ou, à défaut, du comité d’entreprise ou des délégués du personnel), ainsi que des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents comme des actions de formation.
Important :
l’accord ne doit pas permettre à l’employeur de recourir à des licenciements pour atteindre le nombre de suppressions d’emplois envisagées.Transmettre l’accord collectif à l’administration
L’accord collectif conclu en vue d’engager une rupture conventionnelle collective doit être adressé au Direccte pour validation. Ce dernier dispose de 15 jours, une fois le dossier complet en mains, pour rendre sa décision.
Précision :
le silence de l’administration à l’issue du délai de 15 jours vaut validation de l’accord collectif.Lorsque l’administration valide l’accord collectif, l’employeur doit en informer l’ensemble des salariés par tout moyen (affichage, courrier…). Si, en revanche, le Direccte refuse de valider l’accord, l’employeur peut alors réitérer sa demande auprès de l’administration après avoir apporté les modifications nécessaires et informer le comité social et économique.
Appliquer l’accord collectif
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié à la rupture conventionnelle collective a pour effet de mettre un terme à son contrat de travail. Le salarié a alors droit à une indemnité de rupture au moins équivalente à l’indemnité légale de licenciement et à l’indemnisation chômage.
En outre, l’employeur a l’obligation de transmettre au Direccte un bilan de la mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle collective. Et ce, au plus tard dans le mois qui suit la fin de la mise en place des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés. Un arrêté doit encore fixer le modèle du bilan à adresser à l’administration.
À savoir :
les différentes démarches que l’employeur est tenu d’effectuer auprès de l’administration (information de l’ouverture des négociations, envoi de l’accord collectif…) doivent être réalisées par voie dématérialisée via l’adresse Internet http://www.portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr.Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017, JO du 22Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017, JO du 22Article 10, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23
Paiement des cotisations Agirc-Arrco : du changement en 2018 !
De nouvelles règles liées au versement des cotisations de retraite complémentaire s’appliquent aux entreprises qui pratiquent le décalage de la paie.
Les modalités de versement des cotisations de retraite complémentaire auprès de l’Agirc-Arrco ont été modifiées au 1er janvier 2018 pour les entreprises qui pratiquent le décalage de la paie. Explications.
Rappel :
les entreprises qui recourent au décalage de la paie sont celles qui versent la rémunération au cours du mois suivant le mois travaillé, soit, par exemple, au mois d’octobre pour le travail accompli en septembre.Le paiement mensuel des cotisations
Toutes les entreprises qui comptent plus de 9 salariés doivent s’acquitter mensuellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Et, jusqu’alors, en cas de décalage de la paie, elles versaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les rémunérations d’août payées aux salariés en septembre.
Depuis le 1er janvier 2018, ces entreprises doivent obligatoirement payer les cotisations de retraite complémentaire pour la fin du mois qui suit la période de travail. Ainsi, par exemple, elles doivent désormais verser, en octobre, les cotisations dues sur les salaires du mois de septembre réglés en octobre.
Le paiement trimestriel des cotisations
Les entreprises de 9 salariés au plus sont, en principe, tenues de s’acquitter trimestriellement des cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco. Auparavant, les entreprises qui pratiquaient le décalage de la paie réglaient, par exemple, en octobre, les cotisations dues sur les salaires de juin, juillet et août versés en juillet, août et septembre.
Maintenant, ces entreprises doivent payer les cotisations pour la fin du mois qui suit le trimestre civil d’emploi. Par exemple, elles doivent verser en octobre les cotisations dues sur les paies de juillet, août et septembre réglées en août, septembre et octobre.
Un versement plus élevé en janvier 2018
Pour permettre l’application de ces nouvelles modalités de paiement, les employeurs qui effectuent des versements mensuels doivent s’acquitter, en janvier 2018, des cotisations dues sur les rémunérations des mois de novembre et décembre réglées en décembre et janvier.
Quant aux entreprises soumises à des échéances trimestrielles, elles doivent payer, en janvier 2018, les cotisations dues sur les salaires de septembre, octobre, novembre et décembre versés en octobre, novembre, décembre et janvier.
En complément :
comme précédemment, les cotisations doivent être payées pour la fin du mois concerné par l’échéance, soit au plus tard le 31 janvier pour la première échéance de 2018. Sachant que l’envoi par chèque du montant des cotisations ou, en cas de paiement par voie dématérialisée, la transmission à la banque de l’ordre de virement doit intervenir au plus tard le 25 du mois.Circulaire Agirc-Arrco 2017-09 DRJ du 27 octobre 2017
Compte pénibilité : les employeurs ne paient plus de cotisations
Les deux cotisations finançant le compte professionnel de prévention sont supprimées au 1er janvier 2018.
Le compte personnel de prévention de la pénibilité, rebaptisé compte professionnel de prévention dans le cadre de la réforme du Code du travail, était jusqu’à présent financé par deux cotisations exclusivement à la charge des employeurs. Ces deux cotisations sont supprimées à compter du 1er janvier 2018.
Pour mémoire, une cotisation dite « de base » était due, depuis le 1er janvier 2017, par tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposaient pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels. Elle s’appliquait sur les rémunérations de tous les salariés à un taux de 0,01 %.
De plus, les employeurs dont les salariés étaient exposés, au-delà des seuils fixés par décret, à au moins un facteur de risques devaient, depuis 2015, verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Une cotisation due au taux de 0,2 % sur les rémunérations versées en 2017 aux salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.
Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, JO du 23
Protection sociale des non-salariés : des changements en 2018
Depuis le 1er janvier 2018, le délai de carence applicable aux arrêts de travail des travailleurs non salariés est réduit et une condition d’affiliation au régime est exigée pour percevoir les prestations en espèces liées à la maternité.
De nouvelles règles s’appliquent, depuis le 1er janvier 2018, aux prestations en espèces perçues par les travailleurs non salariés en cas de maladie ou de maternité.
Un délai de carence réduit en cas d’arrêt de travail
Les artisans, commerçants et industriels qui se voient prescrire un arrêt de travail perçoivent des indemnités journalières pour compenser leur perte de revenu. Toutefois, ces indemnités ne leur sont pas versées dès le premier jour d’arrêt.
Ainsi, jusqu’à présent, un délai de carence de 7 jours s’appliquait en cas de maladie ou d’accident. Les indemnités n’étaient donc payées qu’à compter du 8e jour d’arrêt.
Pour les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits, en cas de maladie ou d’accident, à compter du 1er janvier 2018, le délai de carence est réduit à 3 jours. Les indemnités journalières sont donc dues à compter du 4e jour d’arrêt de travail et non plus du 8e jour.
Précision :
les arrêts de travail de 7 jours et moins en cas de maladie ou d’accident ne sont toujours pas indemnisés. Et le délai de carence de 3 jours applicable en cas d’hospitalisation n’est pas modifié.Une condition d’affiliation exigée pour les prestations liées à la maternité
Lors de leur grossesse ou dans le cadre d’une adoption, les travailleuses indépendantes (artisanes, commerçantes, industrielles et professionnelles libérales) peuvent bénéficier de deux prestations en espèces : l’indemnité journalière forfaitaire d’interruption d’activité et l’allocation forfaitaire de repos maternel.
Jusqu’alors, pour y avoir droit, elles devaient être affiliées à titre personnel au régime social des indépendants mais elles n’avaient pas à justifier d’une durée d’affiliation à ce régime. Désormais, pour percevoir ces prestations, les travailleuses indépendantes doivent justifier de 10 mois d’affiliation au titre d’une activité non salariée à la date présumée de l’accouchement ou de l’adoption.
À savoir :
cette condition minimale d’affiliation s’impose également au conjoint de la mère pour qu’il perçoive l’indemnité journalière due lors du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.Cette nouvelle condition d’affiliation est exigée pour les allocations forfaitaires dont le premier versement intervient à compter du 1er janvier 2018 et pour les indemnités journalières versées au titre des cessations d’activité débutant à compter de cette même date.
Décret n° 2017-612 du 24 avril 2017, JO du 25
Quel taux, en 2018, pour la cotisation maladie des salariés ?
Au 1er janvier 2018, le taux de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie augmente alors que la part salariale de cette cotisation est supprimée.
Un décret publié au Journal officiel du 31 décembre a relevé de 0,11 point le taux de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie due sur les salaires. Ainsi, au 1er janvier 2018, ce taux est passé de 12,89 % à 13 %.
Rappelons qu’à cette même date, la part de la cotisation d’assurance maladie due par les salariés, jusqu’alors fixée à 0,75 %, a été supprimée.
Décret n° 2017-1891 du 30 décembre 2017, JO du 31Loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017, JO du 31
Quelle gratification pour les stagiaires en 2018 ?
Les stagiaires ont droit à une gratification minimale horaire de 3,75 € en 2018.
L’entreprise doit verser une gratification minimale au stagiaire qui effectue en son sein, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non.
Cette gratification minimale correspond à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. Ce plafond étant fixé à 25 € depuis le 1er janvier 2018, le montant minimal de la gratification s’établit à 3,75 € de l’heure. Pour mémoire, il était de 3,60 € en 2017.
Son montant mensuel est calculé en multipliant 3,75 € par le nombre d’heures de stage réellement effectuées au cours d’un mois civil.
Exemple :
la gratification minimale s’établit à 525 € pour un mois civil au cours duquel le stagiaire a effectué 140 heures de stage. Cette somme est calculée ainsi : 3,75 x 140 = 525 €.Les sommes versées aux stagiaires qui n’excèdent pas le montant de cette gratification minimale ne sont pas soumises à cotisations et contributions sociales.
À noter :
si la gratification accordée au stagiaire est supérieure au montant minimal de 3,75 € de l’heure, la différence entre le montant effectivement versé et ce montant minimal est soumise à cotisations et contributions sociales.Arrêté du 5 décembre 2017, JO du 9
La limite d’exonération des titres-restaurant en 2018
À compter du 1er janvier 2018, la contribution patronale aux titres-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 5,43 €.
La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.
Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1 %, cette limite d’exonération passe de 5,38 € à 5,43€ au 1er janvier 2018.
Rappel :
pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.
Une hausse de la CSG compensée par des baisses de cotisations salariales
Pour compenser l’augmentation de la CSG au 1er janvier 2018, deux cotisations sociales à la charge des salariés voient leur taux diminuer.
Jusqu’alors, la contribution sociale généralisée (CSG) était due par les salariés à un taux de 7,5 %. Au 1er janvier, son taux augmente de 1,7 point et s’applique donc, sur les salaires, à un taux de 9,2 %. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle non déductible à 2,4 %.
Pour compenser cette hausse, les taux de deux cotisations sociales à la charge des salariés sont abaissés.
Ainsi, la part salariale de la cotisation d’assurance maladie, jusqu’à présent fixée à un taux de 0,75 %, est supprimée à compter du 1er janvier 2018.
À cette même date, le taux de la cotisation d’assurance chômage pesant sur les salariés passe de 2,40 % à 0,95 %. Sachant qu’au 1er octobre 2018, la part salariale de cette cotisation sera totalement supprimée.
Le minimum garanti fixé à 3,57 € en 2018
Au 1er janvier 2018, le minimum garanti passe de 3,54 € à 3,57 €.
Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. À compter du 1er janvier 2018, son montant augmente de 3 centimes pour s’établir à 3,57 €.
Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est évalué à 7,14 € par journée ou à 3,57 € pour un repas.
Décret n° 2017-1719 du 20 décembre 2017, JO du 21
Salariés itinérants : ont-ils droit à une indemnité d’occupation du domicile ?
Les juges ont précisé les circonstances dans lesquelles l’employeur est tenu de verser une indemnité d’occupation du logement à ses salariés.
Selon un principe dégagé par la Cour de cassation, le paiement au salarié d’une indemnité au titre de l’occupation de son logement s’impose à l’employeur lorsqu’il ne met pas de local professionnel à sa disposition.
Récemment, des salariés itinérants ont réclamé en justice que leur soit allouée une indemnité d’occupation du domicile puisque, ne disposant pas d’un local professionnel, ils étaient contraints d’effectuer chez eux les tâches administratives inhérentes à leur emploi. L’employeur mis en cause refusait de verser cette indemnité aux salariés au motif qu’il leur fournissait les moyens technologiques suffisants (ordinateur et téléphone portables, imprimante, clé 3G…) pour remplir leurs missions en dehors de leur domicile et que les outils et documents nécessaires pour effectuer leur travail pouvaient être stockés dans leur véhicule de fonction. Il soutenait alors que l’accomplissement de tâches administratives à domicile relevait de la seule volonté des salariés.
Cette analyse a été rejetée par la Cour de cassation. En effet, selon elle, les salariés, qui ne disposaient d’aucun bureau au sein de l’entreprise, étaient contraints, eu égard à la diversité des tâches administratives qui leur étaient confiées et à la nécessité de s’y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions, de travailler depuis leur domicile. Et ce, même s’ils étaient dotés de moyens technologiques importants. L’employeur a donc été condamné à verser une indemnité d’occupation du domicile aux salariés.
En complément :
les juges ont estimé que l’occupation du logement des salariés à des fins professionnelles résultait du stockage du matériel professionnel. Et que, en conséquence, le montant de l’indemnité ne pouvait pas être fixé en fonction du temps de travail effectif des salariés.Cassation sociale, 8 novembre 2017, n° 16-18499 et suivants
Le Smic mensuel brut en hausse de 18 € en 2018
Le montant brut du Smic est fixé à 1 498,50 € par mois en 2018 pour la durée légale de travail de 151,67 heures.
Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 9,88 € (contre 9,76 € en 2017). Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 498,50 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 480,30 € en 2017.
Remarque :
le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,88 x [35 x (52/12)] = 1 498,47 €.|
* calculé par nos soins (1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36eà la 43eincluse) sont majorées de 25 %. (2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. |
||
| Horaire hebdomadaire | Nombre d’heures mensuelles | Montant brut du Smic* |
| 35 H | 151 2/3 H | 1 498,50 € |
| 36 H(1) | 156 H | 1 551,98 € |
| 37 H(1) | 160 1/3 H | 1 605,45 € |
| 38 H(1) | 164 2/3 H | 1 659,05 € |
| 39 H(1) | 169 H | 1 712,53 € |
| 40 H(1) | 173 1/3 H | 1 766 € |
| 41 H(1) | 177 2/3 H | 1 819,60 € |
| 42 H(1) | 182 H | 1 873,08 € |
| 43 H(1) | 186 1/3 H | 1 926,55 € |
| 44 H(2) | 190 2/3 H | 1 990,87 € |
Retraite complémentaire des cadres : valeur de la GMP 2018
Le montant mensuel de la garantie minimale de points sera fixé à 72,71 € en 2018.
La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.
À compter du 1er janvier 2018, le montant mensuel de cette cotisation sera égal à 72,71 € (contre 70,38 € en 2017), soit 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à la charge du salarié.
Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il s’élèvera à 43 977,84 €, soit 3 664,82 € par mois. Pour mémoire, en 2017, il est fixé à 43 337,76 €, soit 3 611,48 € par mois.
Circulaire Agirc-Arrco 2017-12 DRJ du 13 décembre 2017
Cotisations sociales : à quel plafond sont-elles soumises ?
Les cotisations sociales dites « plafonnées » devront, en principe, être calculées en fonction du plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Certaines cotisations sociales sur les salaires, comme celles d’assurance vieillesse, sont calculées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Mais comment ce plafond est-il déterminé ?
À ce jour, le plafond retenu dépend de la périodicité de la paie. Ainsi, il convient d’appliquer le plafond mensuel de la Sécurité sociale pour les salaires payés chaque mois, le plafond hebdomadaire de la Sécurité sociale pour les salaires réglés à la semaine, etc.
Pour les périodes d’emploi débutant à compter du 1er janvier 2018, il faudra obligatoirement utiliser le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Toutefois, pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (les travailleurs saisonniers notamment), le plafond mensuel sera ajusté prorata temporis, en fonction de la périodicité de la paie. Étant précisé que les modalités de calcul du plafond n’ont pas (encore) été précisées.
En outre, pour les salariés qui exercent leur activité à temps partiel, le plafond pourra toujours être réduit, mais selon de nouvelles règles. En effet, le plafond ne sera plus, comme aujourd’hui, déterminé en fonction de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps complet. Il sera calculé par rapport à la durée du travail du salarié et aux heures complémentaires qu’il aura éventuellement effectuées.
Enfin, une réduction du plafond pourra également être pratiquée en cas d’embauche ou de départ du salarié en cours de mois, d’absence non rémunérée, d’activité partielle indemnisée, de congés payés versés par une caisse spécifique et de chômage intempéries indemnisé. Le plafond sera alors réduit à due proportion du nombre de jours d’absence de la période d’emploi. Par exemple, pour un salarié embauché le 10 janvier 2018, qui est donc présent 22 jours sur 31 jours, le plafond applicable pour le calcul des cotisations sociales dues au titre du mois de janvier sera calculé comme suit : 22/31 x plafond mensuel.
À noter :
la possibilité de réduire le plafond n’est vraiment nouvelle que dans le cadre d’une activité partielle indemnisée et d’une absence non rémunérée dont la durée est inférieure à la période de la paie. Dans les autres hypothèses, le plafond peut déjà être corrigé, mais selon des règles différentes.Article 8, décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10
La cotisation AGS est maintenue au même taux en 2018
Le taux de la cotisation AGS restera fixé à 0,15 % au 1er janvier 2018.
Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %. Puis, en raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, ce taux avait été de nouveau diminué de 0,05 % pour s’établir, depuis le 1er juillet 2017, à 0,15 %.
Le conseil d’administration de l’AGS a décidé que le taux de cotisation de 0,15 % serait maintenu au 1er janvier prochain.
Rappel :
la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 244 € par mois en 2018.
Il est possible de préciser les motifs d’un licenciement
L’employeur peut, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, préciser les motifs justifiant la rupture du contrat de travail.
L’employeur doit indiquer, dans la lettre de licenciement adressée au salarié, les motifs ayant conduit à la rupture de son contrat de travail.
Jusqu’alors, après l’envoi de cette lettre, l’employeur ne pouvait pas revenir sur ces motifs pour les préciser. Il en va autrement pour les licenciements prononcés depuis le lundi 18 décembre 2017.
Ainsi, désormais, l’employeur peut, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs inscrits dans la lettre de licenciement. Cette possibilité étant ouverte que la rupture ait été prononcée pour un motif personnel ou un motif économique.
Important :
l’employeur ne peut qu’apporter des précisions sur les motifs qui sont déjà mentionnés dans la lettre de licenciement envoyée au salarié. Il ne peut pas ajouter de nouveaux motifs.Concrètement, l’employeur dispose d’un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement au salarié pour lui adresser une lettre précisant les motifs de cette rupture. Étant précisé que la date de notification du licenciement est la date à laquelle la lettre de licenciement a été envoyée au salarié ou la date à laquelle elle lui a été remise en mains propres.
L’employeur qui reçoit, dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, une lettre du salarié lui demandant de préciser les motifs justifiant la rupture de son contrat de travail, peut lui répondre dans un délai fixé, lui aussi, à 15 jours à compter de la réception de cette demande. Sachant que l’employeur n’est pas obligé de répondre au salarié.
En pratique :
toutes ces démarches doivent être effectuées par lettre recommandée avec avis de réception ou bien par lettre remise contre récépissé.Lorsque le salarié conteste son licenciement devant les juges, ceux-ci ne peuvent examiner que les motifs de rupture inscrits dans la lettre de licenciement. Et, désormais, ils tiennent compte également des précisions apportées par l’employeur.
À savoir :
jusqu’à présent, les tribunaux considéraient que l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Maintenant, en l’absence de demande de précision du salarié, cette seule insuffisance de motivation n’est plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, JO du 17
Cap sur la fiche de paie clarifiée !
Un nouveau modèle de bulletin de paie devra être utilisé par tous les employeurs à partir de janvier prochain.
Afin de le rendre plus lisible et assurer ainsi une meilleure compréhension des salariés, la présentation du bulletin de paie a été clarifiée. Une présentation qui s’imposera à tous les employeurs à partir du 1er janvier 2018. Récapitulatif des principales modifications à effectuer sur les fiches de paie.
Rappel :
les employeurs d’au moins 300 salariés doivent utiliser cette version clarifiée depuis le 1er janvier 2017.Plusieurs informations seront regroupées
Les lignes relatives aux cotisations de protection sociale seront réunies au sein de 5 rubriques correspondant aux risques couverts, à savoir la maladie, les accidents du travail et les maladies professionnelles, la retraite, la famille et le chômage.
Quant aux autres contributions uniquement mises à la charge de l’employeur (forfait social, versement transport, contribution solidarité autonomie…), elles seront regroupées sur une seule et même ligne qui renseignera donc leur montant total.
D’autres seront ajoutées...
La nouvelle fiche de paie devra préciser le montant global des réductions et exonérations de charges sociales accordées à l’employeur (réduction Fillon, réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales…) sous l’intitulé « Allègement de cotisations ».
De plus, sous l’appellation « Total versé par l’employeur », devra figurer le montant global payé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération brute versée au salarié et des cotisations sociales correspondantes de laquelle seront déduits les allègements et exonérations de charges sociales.
Enfin, bien qu’ils soient déjà présents sur de nombreux bulletins de paie, les taux des cotisations dues par les salariés devront obligatoirement être précisés, en plus du montant et de l’assiette de ces cotisations. S’agissant des cotisations sociales patronales, leurs taux n’auront pas à être renseignés sur la fiche de paie. Seuls leurs montants et assiettes devront y figurer.
... et certaines disparaîtront
La référence de l’organisme (Urssaf, MSA…) destinataire des cotisations sociales et le numéro sous lequel elles sont réglées n’auront plus à être indiqués sur le bulletin de paie.
| (1) Pour les salariés cadres uniquement. | ||||
| Cotisations et contributions sociales | Base | Taux salarial | Part Salarié | Part Employeur |
|
SANTÉ Sécurité sociale – Maladie maternité invalidité décès Complémentaire Incapacité invalidité décès Complémentaire santé |
Valeur Valeur |
Valeur Valeur |
Valeur Valeur |
Valeur Valeur |
| ACCIDENTS DU TRAVAIL – MALADIES PROFESSIONNELLES | Valeur | Valeur | ||
|
RETRAITE Sécurité sociale plafonnée Sécurité sociale déplafonnée Complémentaire Tranche 1 (Tranche A(1)) Complémentaire garantie minimale de points(1) Complémentaire Tranche 2 (Tranche B(1)) Complémentaire Tranche C(1) Supplémentaire |
Valeur Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur Valeur |
| FAMILLE – SÉCURITÉ SOCIALE | Valeur | Valeur | ||
|
ASSURANCE CHÔMAGE Chômage(1) Apec (1) |
Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur |
Valeur Valeur Valeur |
| AUTRES CONTRIBUTIONS DUES PAR L’EMPLOYEUR | Valeur | |||
| COTISATIONS STATUTAIRES OU PRÉVUES PAR LA CONVENTION COLLECTIVE | ||||
| CSG non imposable à l’impôt sur le revenu | Valeur | Valeur | Valeur | |
| CSG/CRDS imposable à l’impôt sur le revenu | Valeur | Valeur | Valeur | |
| ALLÈGEMENT DE COTISATIONS | Valeur | |||
| TOTAL DES COTISATIONS ET DES CONTRIBUTIONS | Valeur | Valeur | ||
|
Net payé en euros Valeur |
||||
| Total versé par l’employeur | Allègement de cotisations | |||
| Valeur | Valeur | |||
Précision :
les pouvoirs publics ont diffusé deux modèles, un pour les non cadres et un pour les cadres. Nous avons réuni ces modèles en précisant les mentions obligatoires uniquement pour les cadres.Décret n° 2016-190 du 25 février 2016, JO du 26Arrêté du 25 février 2016, JO du 26Décret n° 2017-858 du 9 mai 2017, JO du 10
Feuille de paie 2018 : quelles nouveautés ?
Voici les premières informations disponibles sur la version 2018 du bulletin de paie.
Comme chaque début d’année, la feuille de paie va subir plusieurs changements au 1er janvier 2018. Présentation des modifications connues ou envisagées.
Le plafond de la Sécurité sociale
Au 1er janvier 2018, le plafond de la Sécurité sociale devrait être revalorisé de 1,3 %. Le plafond mensuel serait donc porté de 3 269 € à 3 311 € et le plafond annuel de 39 228 € à 39 732€.
Attention :
ces chiffres doivent être confirmés par un arrêté.La cotisation GMP
La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.
Selon une récente circulaire diffusée par l’Agirc, le montant mensuel de cette cotisation sera fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 72,71 € (contre 70,38 € cette année), soit 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à la charge du salarié.
Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il ne sera connu que lorsque le plafond de la Sécurité sociale sera publié. Pour mémoire, il est fixé à 3 611,48 € par mois en 2017.
La CSG
La contribution sociale généralisée (CSG) est une contribution versée par les salariés sur leurs rémunérations à un taux de 7,5 %.
Au 1er janvier 2018, son taux devrait augmenter de 1,7 point pour s’appliquer à un taux de 9,2 % sur ces rémunérations. La part de la CSG déductible du revenu imposable s’élevant à 6,8 % et celle de la CSG non déductible à 2,4 %.
La cotisation maladie-maternité
La part salariale de la cotisation maladie, maternité, invalidité, décès, actuellement fixée à un taux de 0,75 %, serait intégralement supprimée au 1er janvier 2018.
La cotisation maladie Alsace-Moselle
Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, a été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.
Le conseil d’administration de l’instance de gestion du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé de maintenir ce taux à 1,50 % au 1er janvier 2018.
La cotisation d’assurance chômage
Au 1er janvier 2018, le taux de la part de la cotisation d’assurance chômage à la charge du salarié passerait de 2,40 % à 0,95 %.
À noter :
au 1er octobre 2018, la part salariale de la cotisation d’assurance chômage disparaîtrait totalement.La cotisation pénibilité
Tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés. Cette cotisation est déclarée et payée en même temps que les cotisations de Sécurité sociale.
Cette cotisation sera supprimée au 1er janvier 2018.
La limite d’exonération des titres-restaurant
La contribution de l’employeur aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce plafond d’exonération est revalorisé dans la même proportion que la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu.
Ainsi, avec la réévaluation de ce barème de 1 % selon le projet de loi de finances pour 2018, cette limite d’exonération passerait de 5,38 € à 5,43 € à compter du 1er janvier 2018.
Le plafond de la Sécurité sociale pour 2018 est fixé
À compter du 1er janvier 2018, le plafond mensuel de la Sécurité sociale sera de 3 311 €.
Un arrêté ministériel vient de fixer le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2018.
Ainsi, au 1er janvier 2018, le plafond mensuel sera porté de 3 269 € à 3 311 € et le plafond annuel de 39 228 € à 39 732 €.
| (1) Pour une durée inférieure à 5 heures. | |
| Périodicité | En euros |
| Plafond annuel | 39 732 |
| Plafond trimestriel | 9 933 |
| Plafond mensuel | 3 311 |
| Plafond par quinzaine | 1 656 |
| Plafond hebdomadaire | 764 |
| Plafond journalier | 182 |
| Plafond horaire (1) | 25 |
Le Smic à 9,88 € en 2018
Au 1er janvier 2018, le taux horaire brut du Smic passera de 9,76 € à 9,88 €.
La ministre du Travail vient d’annoncer, via un communiqué de presse, que le Smic augmentera de 1,24 % en début d’année prochaine. Une hausse qui est donc limitée à la revalorisation légale sans « coup de pouce » gouvernemental.
Le taux horaire brut du Smic s’établira donc à 9,88 € à partir du 1er janvier 2018.
Quant au Smic mensuel, il s’élèvera à 1 498,50 € bruts pour une durée de travail de 151,67 heures par mois (35 heures par semaine) contre 1 480,30 € actuellement.
Remarque :
le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,88 x [35 x (52/12)] = 1 498,47 €.
Transfert d’entreprise : les contrats de travail ne se poursuivent pas toujours
Les employeurs d’au moins 50 salariés peuvent désormais procéder à des licenciements économiques avant le transfert de l’entreprise.
Lorsqu’une entreprise est transférée à un nouvel employeur, notamment en cas de vente, de fusion ou encore de succession, ce dernier est tenu de maintenir les contrats de travail des salariés présents dans l’entreprise à la date du transfert. Par ailleurs, l’employeur qui cède l’entreprise ne peut pas procéder, à l’occasion de cette cession, à des licenciements économiques.
Toutefois, pour faciliter les reprises d’entreprise, les pouvoirs publics ont, dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016, allégé le principe du transfert des contrats de travail de l’ancien employeur au repreneur.
En effet, les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui souhaitent accepter une offre de reprise peuvent, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant le transfert d’une ou plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, licencier les salariés affectés à ces entités. Concrètement, le repreneur est tenu de poursuivre le contrat de travail des seuls salariés qui n’ont pas été licenciés.
Avec la réforme du Code du travail, cette possibilité de prononcer des licenciements économiques via un PSE avant le transfert de l’entreprise s’applique désormais à tous les employeurs d’au moins 50 salariés.
Précision :
cette nouvelle règle concerne les procédures de licenciement économiques engagées depuis le 24 septembre 2017.Article 19, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Consultations ponctuelles du comité d’entreprise : il est possible de négocier
Les entreprises peuvent adapter, dans le cadre d’un accord collectif, les consultations ponctuelles du comité d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté ponctuellement sur certains sujets tels que les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, la formation professionnelle ou encore l’introduction de nouvelles technologies.
Rappel :
le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :
- le contenu des consultations et informations ponctuelles du CSE ;
- les modalités de ces consultations, notamment le nombre de réunions ;
- les délais dans lesquels le CSE doit rendre ses avis.
Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise est conclu sous la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord pouvant d’ores et déjà être négocié depuis le 23 septembre 2017.
Précision :
pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
Articles 1 et 8, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23.
iolation des règles liées au licenciement économique : à quelle sanction s’expose l’employeur ?
Les indemnités versées au salarié en cas de licenciement économique nul et de non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche ont été revues à la baisse.
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a diminué le montant des indemnités dues par l’employeur en cas de manquement aux règles encadrant le licenciement économique. Des modifications qui s’appliquent aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre dernier.
Pour rappel, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier économiquement 10 employés ou plus sur une période de 30 jours, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) qui doit être validé ou homologué par l’administration. En l’absence de PSE validé ou homologué ou en cas de refus par l’administration de valider ou d’homologuer le PSE, les licenciements prononcés sont nuls. Et les salariés qui ne sont pas réintégrés dans l’entreprise peuvent alors prétendre à une indemnité fixée par les juges. Jusqu’alors, cette indemnité ne pouvait pas être inférieure aux 12 derniers mois de rémunération du salarié. Désormais, le montant minimal de l’indemnité correspond aux 6 derniers mois de rémunération du salarié.
En outre, les salariés licenciés (individuellement ou collectivement) pour motif économique bénéficient, pendant un an, d’une priorité de réembauche auprès de leur ancien employeur. L’employeur qui ne respecte pas cette règle peut être condamné en justice à verser une indemnité à chaque salarié concerné. Le montant minimal de cette indemnité a également été diminué. Les juges devant maintenant accorder aux salariés une indemnité au moins égale à un mois de rémunération contre deux mois auparavant.
Précisons enfin que, comme précédemment, les salariés licenciés par une entreprise comptant moins de 11 employés ou ceux qui cumulent moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise n’ont pas droit à ces indemnités minimales. Toutefois, ils peuvent, en cas de licenciement abusif, obtenir des dommages et intérêt correspondant au préjudice subi.
En complément :
les salariés licenciés collectivement par une entreprise qui n’a pas respecté son obligation de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative peuvent se voir allouer une indemnité calculée en fonction du préjudice qu’ils ont subi. Cette règle concerne aussi, dorénavant, les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceux licenciés par une entreprise de moins de 11 salariés.Article 2, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Les juges recadrent le recouvrement des cotisations sociales des professionnels libéraux !
En l’absence de décompte justifiant une différence de montant entre la contrainte émise par un organisme de protection sociale et sa signification au cotisant, la contrainte ne peut pas être validée.
À l’instar des organismes de Sécurité sociale, les caisses autonomes d’assurance vieillesse des professions libérales peuvent, lorsque des cotisations sociales sont impayées, mettre en place une procédure de recouvrement. Cette procédure doit débuter par l’envoi au cotisant d’une mise en demeure l’invitant à régulariser sa situation. Si dans le mois qui suit cette mise en demeure, le professionnel libéral n’a toujours pas réglé les cotisations qui lui sont réclamées, la caisse peut alors recourir à la contrainte. Concrètement, elle émet un titre qui comporte tous les effets d’un jugement, en particulier, celui de procéder au recouvrement forcé des sommes dues. Mais encore faut-il que cette contrainte soit signifiée au cotisant, et, surtout, qu’elle lui soit signifiée régulièrement…
Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (CIPAV) avait adressé une mise en demeure à un professionnel libéral afin qu’il s’acquitte de ses cotisations personnelles au titre des années 2007, 2008 et 2009. Le cotisant n’ayant pas réagi à cette mise en demeure dans le délai imparti, la caisse avait émis une contrainte qui, eu égard aux cotisations impayées et aux majorations de retard correspondantes, s’élevait à 39 514,25 €.
Près de 3 ans plus tard, cette contrainte avait été signifiée au professionnel libéral pas acte d’huissier. Or, cet acte faisait état d’une somme exigible égale à 10 435,19 €, soit presque quatre fois moins que le montant fixé par la contrainte. Le professionnel libéral avait donc saisi la justice en vue de faire invalider la contrainte.
Le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Toulouse ainsi que la Cour de cassation lui ont donné raison. En effet, les juges ont rappelé que la signification devait mentionner, notamment, sous peine de nullité, la référence de la contrainte et son montant. Et, qu’en l’absence de décompte permettant de justifier la différence de montant entre la contrainte et sa signification, cette dernière était irrégulière. La contrainte n’a donc pas été validée par les juges.
Précision :
si la contrainte a été invalidée du fait de l’irrégularité de sa signification, elle n’a cependant pas été remise en cause. La procédure de recouvrement des cotisations sociales pouvant être poursuivie par la caisse en signifiant de nouveau et, cette fois, dans les règles, la contrainte au cotisant.Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-10788
Négocier sur les consultations récurrentes du comité d’entreprise
Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut aménager les consultations récurrentes du comité d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) ou, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement sur 3 thèmes, à savoir les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Rappel :
le CSE a été instauré par la réforme du Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra être mis en place d’ici 2020 par toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Désormais, un accord conclu au niveau de l’entreprise peut prévoir :
- le contenu et les modalités des trois consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
- la périodicité de ces consultations qui ne peut pas être supérieure à 3 ans ;
- le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut pas être inférieur à 6 ;
- les niveaux auxquelles les consultations sont conduites (entreprise, établissement) et, le cas échéant, leur articulation ;
- les délais dans lesquels le CSE rend ses avis.
Dans les entreprises dotées d’un délégué syndical, l’accord d’entreprise prend la forme d’un accord majoritaire sans référendum. Un tel accord peut être négocié depuis le 23 septembre 2017. Il s’applique alors aux institutions représentatives du personnel en place lors de sa conclusion donc soit au CE, soit au CSE.
Précision :
pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.Dans les entreprises sans délégué syndical, l’accord pourra être conclu avec la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Ces entreprises doivent donc d’abord mettre en place le CSE avant de pouvoir négocier. Pour mémoire, la création d’un CSE ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23
La BDES désormais confiée à la négociation collective en entreprise
L’architecture, le contenu ou encore le fonctionnement de la base de données économiques et sociales peuvent être fixés par un accord conclu au niveau de l’entreprise.
Le comité d’entreprise (CE) et, prochainement, le comité social et économique (CSE), doit être consulté régulièrement notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale. Pour exercer au mieux ses missions, le comité doit avoir accès à une base de données économiques et sociales (BDES) alimentée par l’employeur. Les modalités de mise en œuvre de cette base étant déterminées par le Code du travail. Et jusqu’alors, ces modalités s’imposaient à l’employeur. Ce n’est plus le cas désormais puisqu’un accord d’entreprise peut venir fixer, entre autres, le contenu et le fonctionnement de la BDES et ainsi déroger aux règles prévues par le Code du travail.
Rappel :
la mise en place de la BDES est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 50 salariés.Qu’est-ce qui peut être négocié ?
Un accord conclu au niveau de l’entreprise peut maintenant déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES. En pratique, certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. C’est le cas, par exemple, des informations relatives à la sous-traitance. De même, la BDES n’aura plus à renseigner des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.
En revanche, la BDES doit toujours aborder certains thèmes : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les fonds propres et l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants etc. Ces thèmes demeurent obligatoires puisqu’ils regroupent des informations indispensables aux consultations régulières du CE ou du CSE.
Précision :
l’accord d’entreprise peut prévoir que la BDES rassemble aussi les informations utiles aux négociations avec les délégués syndicaux (rémunération, temps de travail…) et aux consultations ponctuelles du CE ou du CSE (conditions d’emploi, introduction de nouvelles technologies…).Par ailleurs, l’accord conclu dans l’entreprise peut prévoir les modalités de fonctionnement de la BDES, son support ainsi que ses modalités de consultation et d’utilisation. Sachant que, comme auparavant, l’actualisation des informations qui y figurent vaut communication de ces informations au CE ou au CSE.
Important :
les modalités de mise en œuvre de la BDES insérés dans l’accord d’entreprise doivent permettre au CE ou au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.Comment l’accord est-il conclu ?
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, les conditions de mise en place de la BDES peuvent être fixées par un accord majoritaire sans référendum. Et ce, depuis le 23 septembre 2017.
Précision :
pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles.En revanche, si l’entreprise ne dispose pas de délégué syndical, l’employeur pourra négocier un accord avec la majorité des membres de la délégation du personnel du CSE. Pour mémoire, la création d’un CSE au sein de l’entreprise ne sera possible qu’après la publication des décrets précisant, en particulier, son fonctionnement.
Enfin, à défaut d’accord conclu au niveau de l’entreprise, un accord de branche peut, depuis le 23 septembre dernier, définir l’architecture, l’organisation, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES. Mais il concerne seulement les entreprises de moins de 300 salariés.
Article 1, ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23
Le recours au CDI de chantier favorisé
Un accord de branche peut désormais encadrer le recours au CDI de chantier.
Le contrat de chantier ou d’opération, communément appelé « CDI de chantier », est un contrat à durée indéterminée par lequel un employeur qui exerce son activité dans un secteur où cet usage est constant recrute un salarié en lui indiquant que son embauche est exclusivement liée à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis, mais dont la durée ne peut pas être préalablement définie avec certitude.
Maintenant, un accord de branche étendu peut fixer les conditions dans lesquelles les employeurs ont la possibilité de recourir au « CDI de chantier ». Cet accord doit
prévoir :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités visées ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
- les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière
anticipée.
En l’absence d’un tel accord, des CDI de chantier peuvent être conclus par les employeurs qui œuvrent dans des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 ». On peut citer entre autres le BTP, le cinéma, la construction mécanique, les bureaux d’études ou encore l’aéronautique.
Par ailleurs, le Code du travail précise maintenant que la rupture du CDI de chantier à la fin du chantier ou de l’opération repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit néanmoins suivre la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation du salarié à un entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement…
À noter :
ces dispositions sont applicables aux CDI de chantier conclus à compter du 24 septembre 2017.Articles 30 et 31, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Indemnité de congés payés : faut-il prendre en compte la prime d’ancienneté ?
Selon les juges, la base de calcul de l’indemnité de congés payés comprend la rémunération totale du salarié, incluant les primes d’ancienneté.
Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur les éléments constituant l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.
En effet, un salarié avait réclamé en justice que sa prime d’ancienneté soit prise en compte dans le calcul de cette indemnité. Or, la Cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande au motif que la prime d’ancienneté ne rémunérait pas un travail effectif.
Cette analyse n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges de la Cour de cassation qui ont précisé que la base de calcul de l’indemnité de congés payés correspondait à la rémunération totale du salarié, comprenant les primes et indemnités payées en complément du salaire si elles étaient versées en contrepartie ou à l’occasion du travail. Ce qui incluait, selon eux, les primes d’ancienneté.
Une solution conforme au Code du travail qui prévoit, comme le rappelle la Cour de cassation, que l’indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.
Cassation sociale, 7 septembre 2017, n° 16-16643
Le secteur associatif compte plus de 1,8 million de salariés
Près d’un salarié sur dix travaille dans une association.
En 2016, environ 13 % des associations employaient des salariés, soit un total de 166 872 établissements dont 6 818 dans le domaine agricole. Depuis 2011, l’emploi dans les associations est en augmentation. Ainsi, 9,8 % des salariés du privé, soit 1 853 042 personnes, travaillent dans une association pour une masse salariale de plus de 39,14 milliards d’euros.
Dans quels secteurs ?
Les établissements associatifs employeurs sont les plus nombreux dans le domaine sportif (18,3 % des établissements). Viennent ensuite l’action sociale sans hébergement (12,4 % des établissements), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) puis l’hébergement médico-social (5,9 %).
Mais si le sport occupe la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classe qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (29,9 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et l’enseignement (12,1 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentent, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.
Combien de salariés ?
Entre 2015 et 2016, les effectifs salariés des associations ont progressé de 0,7 % (0,9 % pour l’ensemble du secteur privé). Avec cette hausse d’environ 13 000 salariés sur un an, l’effectif moyen des établissements associatifs franchit, pour la première fois, la barre des 11 salariés.
Toutefois, il n’en reste pas moins que 78 % d’entre eux emploient moins de 10 salariés. Comme 18 % ont un effectif compris entre 10 et 49 salariés, les structures associatives de 50 salariés et plus ne sont pas monnaie courante (5 %). Ces « grosses » associations sont surtout présentes dans l’hébergement médico-social.
Quels salaires ?
Le salaire annuel moyen s’élève à 21 122 € brut pour l’ensemble du secteur associatif. Ce sont les organisations patronales et consulaires qui rémunèrent le mieux leurs salariés (38 431 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (35 678 €) et des organisations politiques (34 218 €).
En complément :
environ 87 % des associations n’engagent aucun salarié et ne fonctionnent donc qu’avec des bénévoles. Ainsi, environ 13 millions de Français effectuent du bénévolat dans au moins une association.Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017
Le secteur associatif compte plus de 1,8 million de salariés
Près d’un salarié sur dix travaille dans une association.
En 2016, environ 13 % des associations employaient des salariés, soit un total de 166 872 établissements dont 6 818 dans le domaine agricole. Depuis 2011, l’emploi dans les associations est en augmentation. Ainsi, 9,8 % des salariés du privé, soit 1 853 042 personnes, travaillent dans une association pour une masse salariale de plus de 39,14 milliards d’euros.
Dans quels secteurs ?
Les établissements associatifs employeurs sont les plus nombreux dans le domaine sportif (18,3 % des établissements). Viennent ensuite l’action sociale sans hébergement (12,4 % des établissements), les activités culturelles (12,2 %), l’enseignement (10,5 %) puis l’hébergement médico-social (5,9 %).
Mais si le sport occupe la première place en termes de nombre d’établissements, il ne se classe qu’en 5e position pour le nombre de salariés (4,7 % des salariés associatifs). Les secteurs embauchant le plus de personnes étant l’action sociale sans hébergement (29,9 % des salariés associatifs), l’hébergement médico-social (19,4 %) et l’enseignement (12,1 %). Les associations œuvrant dans le secteur culturel ne représentent, quant à elles, que 2,9 % des salariés associatifs.
Combien de salariés ?
Entre 2015 et 2016, les effectifs salariés des associations ont progressé de 0,7 % (0,9 % pour l’ensemble du secteur privé). Avec cette hausse d’environ 13 000 salariés sur un an, l’effectif moyen des établissements associatifs franchit, pour la première fois, la barre des 11 salariés.
Toutefois, il n’en reste pas moins que 78 % d’entre eux emploient moins de 10 salariés. Comme 18 % ont un effectif compris entre 10 et 49 salariés, les structures associatives de 50 salariés et plus ne sont pas monnaie courante (5 %). Ces « grosses » associations sont surtout présentes dans l’hébergement médico-social.
Quels salaires ?
Le salaire annuel moyen s’élève à 21 122 € brut pour l’ensemble du secteur associatif. Ce sont les organisations patronales et consulaires qui rémunèrent le mieux leurs salariés (38 431 €), suivies des associations œuvrant dans la recherche et le développement scientifique (35 678 €) et des organisations politiques (34 218 €).
En complément :
environ 87 % des associations n’engagent aucun salarié et ne fonctionnent donc qu’avec des bénévoles. Ainsi, environ 13 millions de Français effectuent du bénévolat dans au moins une association.Recherches & Solidarités, La France associative en mouvement, 15e édition, septembre 2017
Le licenciement retouché par la réforme du Code du travail
L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, préciser les motifs justifiant la rupture du contrat de travail.
Outre l’instauration, très médiatisée, du barème obligatoire des indemnités accordées par le conseil de prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réforme du Code du travail apporte d’autres changements, moins commentés, quant à la procédure de licenciement.
La première de ces modifications vise la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié. L’employeur doit, comme auparavant, indiquer dans cette lettre les motifs de la rupture du contrat de travail du salarié. Toutefois, bientôt, il pourra, après l’envoi de cette lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, préciser les motifs justifiant cette rupture. Une faculté qui sera offerte à l’employeur que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique.
Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par le versement d’une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Précision :
cette mesure entrera en vigueur lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.Par ailleurs, les salariés ont désormais droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois ininterrompus d’ancienneté. Une condition d’ancienneté d’au moins un an était jusqu’alors exigée.
Enfin, sauf exceptions, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’à présent fixé à 2 ans.
Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Les négociations obligatoires peuvent être adaptées à l’entreprise
Employeur et syndicat peuvent conclure un accord aménageant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.
Les entreprises dotées d’un délégué syndical doivent engager régulièrement des négociations sur différents thèmes : rémunérations, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion, lutte contre les discriminations…
Depuis le 24 septembre 2017, dans ces entreprises, il peut être négocié, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’un syndicat, un accord fixant notamment la périodicité des négociations obligatoires et les thèmes abordés.
Ainsi, cet accord, conclu pour une durée maximale de 4 ans, précise les thèmes de négociation, la périodicité et le contenu de chacun de ces thèmes, le calendrier et les lieux des réunions, les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise, ainsi que les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Cet accord doit faire en sorte que soient négociées, au moins tous les 4 ans, la rémunération (salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
En l’absence d’un tel accord, l’employeur doit engager, chaque année, une négociation sur ces 3 thèmes.
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
Complémentaire santé : plus que 3 mois pour se conformer aux contrats responsables
Les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait ont jusqu’à la fin de l’année pour mettre la complémentaire santé de leurs salariés en conformité avec les nouvelles exigences des contrats responsables.
Depuis le 1er janvier 2016, toutes les entreprises doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture « frais de santé ». Cette complémentaire santé devant être financée au moins pour moitié par l’employeur.
Les contributions de l’employeur à ce financement bénéficient d’un régime social avantageux à condition toutefois que le dispositif mis en place réponde au cahier des charges des contrats responsables. Ainsi, pour être qualifiée de responsable, la couverture « frais de santé » établie par l’employeur doit, à la fois, prévoir des planchers et des plafonds de remboursement pour certains frais, notamment d’optique, et exclure la prise en charge de certaines dépenses (participation forfaitaire, franchise…).
Ce cahier des charges, qui fixe le détail des garanties composant le contrat responsable, s’applique, dans sa version actuelle, depuis le 1er avril 2015. Néanmoins, une période transitoire a été instaurée, notamment pour les entreprises qui avaient organisé un régime de complémentaire santé avant le 19 novembre 2014. Ainsi, celles-ci ont jusqu’à la fin de l’année 2017 pour mettre leur complémentaire santé collective en conformité avec ces nouvelles garanties.
Autrement dit, toutes les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait ont jusqu’au 31 décembre 2017 pour rendre la couverture « frais de santé » de leurs salariés conformes aux exigences des contrats responsables. Sachant que les complémentaires santé qui, au 1er janvier 2018, ne les respecteront pas perdront le bénéfice des avantages fiscaux et sociaux.
Circulaire n° DSS/SD2A/SD3C/SD5D/2015/30 du 30 janvier 2015
Le gouvernement favorise la pratique de l’accord majoritaire en entreprise
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont notamment avancé, au 1er mai 2018, la date de généralisation des accords majoritaires.
Depuis la précédente loi Travail du 8 août 2016, certains accords d’entreprise doivent, pour s’appliquer, être conclus de manière majoritaire, c’est-à-dire être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles. C’est notamment le cas des accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés.
Cette loi prévoyait, en outre, que la pratique de l’accord majoritaire serait généralisée à l’ensemble des accords collectifs d’entreprise à partir du 1er septembre 2019.
Dans le cadre de la réforme du Code du travail et afin d’encourager le recours à ce type d’accord, le gouvernement a avancé sa généralisation au 1er mai 2018.
Mais ce n’est pas tout ! Lorsqu’un accord est signé par des syndicats qui, sans avoir recueilli 50 % des suffrages, en ont quand même obtenu plus de 30 %, ces derniers peuvent, dans le mois qui suit cette signature, demander que les salariés soient consultés pour le valider.
Toujours dans l’objectif de faciliter la conclusion d’accords majoritaires en entreprise, l’employeur peut désormais, lui aussi, en l’absence de réaction des syndicats à l’issue de ce délai d’un mois, demander une consultation des salariés. À condition, toutefois, que les syndicats signataires ne s’y opposent pas.
Précision :
l’accord majoritaire est validé si les salariés l’approuvent à la majorité des suffrages exprimés.Article 10, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23Article 11, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
Salarié déclaré inapte : quelle obligation de reclassement pour l’employeur ?
La recherche d’un emploi de reclassement pour un salarié reconnu inapte à occuper son poste se limite aux entreprises du groupe situées en France.
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Une obligation que le gouvernement a délimitée dans le cadre de la réforme du Code du travail.
À noter :
cette mesure s’applique depuis le 24 septembre 2017.Ainsi, conformément à la position des juges de la Cour de cassation, le Code du travail précise désormais que l’employeur doit rechercher un emploi de reclassement dans les entreprises du groupe auquel appartient son entreprise et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
Toutefois, le gouvernement a limité le périmètre de cette recherche aux seules entreprises situées sur le territoire français. L’employeur n’est donc plus tenu, comme l’exigeaient auparavant les juges, de proposer au salarié des offres de reclassement dans les entreprises du groupe établies à l’étranger.
En conséquence, l’employeur peut, en l’absence de poste disponible dans les entreprises françaises du groupe auquel il appartient, ou en cas de refus par le salarié des offres de reclassement qui lui sont proposées, engager une procédure de licenciement pour inaptitude.
En complément :
pour contester un avis d’inaptitude, l’employeur pourra, après avoir saisi le conseil de prud’hommes, demander que les éléments médicaux sur lesquels s’est appuyé le médecin du travail pour rendre son avis soient adressés à un médecin qu’il aura mandaté. Et ce, afin de préserver le secret médical. Un décret doit toutefois préciser les conditions d’application de cette mesure.Article 7, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23Article 8, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Une consultation des salariés dans les petites entreprises
Dans les entreprises de 20 salariés au plus, les employeurs pourront proposer à leurs salariés un projet d’accord collectif à valider par référendum.
La réforme du Code du travail souhaite encourager la négociation collective dans les petites entreprises.
À cette fin, dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de délégué syndical, l’employeur pourra bientôt proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce texte pourra donc concerner la durée du travail, les congés, les jours fériés, les primes, la rémunération, la qualité de vie au travail…
L’employeur devra transmettre ce projet de texte à chaque salarié puis, après l’expiration d’un délai d’au moins 15 jours, organiser une consultation du personnel. Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.
Cette consultation sera également possible dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés lorsqu’elles n’auront ni délégué syndical ni membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique. Rappelons qu’en application de la réforme du Code du travail, le comité social et économique remplacera les délégués du personnel.
À noter :
cette mesure entrera en vigueur uniquement lorsque le décret fixant ses modalités d’application aura été publié.Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
Négocier dans une entreprise sans délégué syndical est simplifié
Le gouvernement veut encourager la négociation d’accords collectifs dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical.
Les accords collectifs conclus au niveau de l’entreprise sont généralement négociés avec un délégué syndical. Sa présence n’est toutefois possible que dans les entreprises d’au moins 50 salariés sachant que dans celles d’au moins 11 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical.
Dans les entreprises qui n’ont ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné comme délégué syndical, l’employeur peut conclure des accords collectifs avec des représentants élus du personnel (membres élus au comité d’entreprise, délégués du personnel…), qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat, ou bien avec des salariés non élus mandatés par un syndicat.
La précédente loi Travail du 8 août 2016 avait pris diverses mesures afin de faciliter la négociation de ces accords conclus sans délégué syndical. Une voie que poursuit la réforme du Code du travail.
Ainsi, dans les entreprises sans délégué syndical dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, l’employeur a le choix de négocier, conclure et réviser un accord soit avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif, soit avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique, que ce dernier soit ou non mandaté par un syndicat.
Rappel :
le comité social et économique est l’instance mise en place par les ordonnances réformant le Code du travail afin de fusionner les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.Jusqu’alors, l’employeur ne pouvait négocier avec un salarié non élu mandaté par un syndicat que si les élus du personnel ne voulaient pas négocier un accord. L’employeur devait donc fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel, attendre leur réponse (dans le délai d’un mois) et ce n’est qu’en cas de refus de leur part qu’il pouvait engager une négociation avec les salariés non élus mandatés par un syndicat.
Par ailleurs, la négociation avec un membre de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’est pas mandaté par un syndicat peut à présent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation collective au niveau de l’entreprise (durée du travail, congés payés, jours fériés, rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, droit à la déconnexion…). Cette négociation était auparavant limitée aux mesures dont la mise en œuvre exige un accord d’entreprise (accords de maintien dans l’emploi, instauration des forfaits-jours...).
Précision :
pour être valable, l’accord conclu avec un salarié mandaté par un syndicat doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés. La validité de celui conclu avec un membre de la délégation du personnel est, quant à elle, soumise à sa signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.Article 8, ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
Ce que vous réserve le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018
La baisse des cotisations sociales et la suppression du Régime social des indépendants figurent au menu du projet de loi de financement de la Sécurité sociale.
Afin de soutenir l’activité économique et le pouvoir d’achat, le gouvernement entend mettre en place, dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale, plusieurs mesures impactant les travailleurs indépendants et les salariés.
Baisse des cotisations sociales et suppression du RSI pour les indépendants
À compter du 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie, les travailleurs non salariés bénéficieraient, à partir de cette même date, d’une diminution de leur cotisation d’allocations familiales de 2,15 points. Soit une suppression de cette cotisation pour la plus grande partie d’entre eux. En outre, l’exonération dégressive des cotisations d’assurance maladie-maternité serait renforcée au profit des travailleurs indépendants non agricoles qui perçoivent un revenu annuel inférieur à 43 000 €.
Exemples :
selon le dossier de presse du gouvernement, compte tenu de ces mesures (hausse de la CSG et allègement de cotisations sociales), un travailleur indépendant gagnant l’équivalent du Smic pourrait prétendre à un gain de 270 € par an, celui percevant un revenu égal à 2 400 € par mois profiterait d’un gain annuel de 550 €.Par ailleurs, la gestion de la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être confiée au régime général de la Sécurité sociale. Concrètement, les missions actuellement exercées par le Régime social des indépendants (RSI), à savoir le recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants et le versement de leurs prestations sociales, seront transférées, d’ici à 2 ans, aux organismes du régime général de la Sécurité sociale. Ainsi, à terme, les travailleurs non salariés relèveraient des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) pour la maladie-maternité, des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) pour la retraite de base et des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf) pour le paiement des charges sociales.
Précision :
cette réforme ne modifierait ni le montant des cotisations acquittées par les non-salariés, ni le niveau des prestations qui leur sont octroyées.Disparition de certaines charges sociales pour les salariés
La hausse de 1,7 point de la CSG impacterait également les salariés. Aussi, ces derniers verraient leurs cotisations de maladie (0,75 %) et d’assurance chômage (2,40 %) supprimées. Une mesure qui aurait toutefois lieu en deux temps : une première baisse de cotisations de 2,25 points au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,90 point le 1er octobre 2018.
Exemples :
selon le gouvernement, un salarié gagnant un salaire net d’environ 1 550 € par mois obtiendrait un gain correspondant à 184 € en 2018 et à 355 € en 2019. Celui percevant un salaire net mensuel de 2 000 € pourrait bénéficier d’un gain de pouvoir d’achat de 237 € en 2018 et de 457 € en 2019.Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2018, dossier de presse, 28 septembre 2017
Le licenciement pour motif économique après la réforme du Code du travail
Très fortement commentée, l’appréciation du motif économique du licenciement restreinte au territoire national est une des mesures apportées par les ordonnances révisant le droit du travail.
Les procédures de licenciement engagées à compter du 24 septembre 2017 obéissent à de nouvelles règles quant à l’appréciation du motif économique, l’obligation de reclassement et l’ordre des licenciements.
L’appréciation du motif économique restreinte au territoire national
Le licenciement pour motif économique doit être justifié notamment par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Et, pour les tribunaux, lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe incluant, le cas échéant, les entreprises situées à l’étranger.
La réforme du Code du travail met fin à cette jurisprudence : désormais, si l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies sur le territoire français uniquement.
Précision :
le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, « par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché ».L’obligation de reclassement
L’employeur qui envisage un ou plusieurs licenciements pour motif économique a une obligation de reclassement, c’est-à-dire qu’il doit rechercher et proposer aux salariés des postes disponibles afin d’éviter leur licenciement.
Intégrant la jurisprudence existante, le Code du travail précise, à présent, que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, l’employeur doit rechercher des offres de reclassement uniquement dans les entreprises du groupe « dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »
Par ailleurs, jusqu’alors, lorsque l’entreprise, ou le groupe dont elle faisait partie, avait des établissements à l’étranger, les salariés pouvaient demander à l’employeur de recevoir les offres de reclassement disponibles dans ces établissements. Cette possibilité n’est désormais plus ouverte aux salariés. L’employeur n’a donc plus à proposer des offres de reclassement à l’étranger aux salariés dont le licenciement est envisagé.
Enfin, l’employeur pourra bientôt choisir entre adresser de manière personnalisée, à chaque salarié, les offres de reclassement ou diffuser « par tout moyen » une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Cette mesure n’est pas encore en vigueur car ses conditions d’application doivent être précisées par décret. Actuellement, les tribunaux exigent que l’offre de reclassement soit personnalisée et refusent donc que les postes disponibles fassent l’objet d’une information collective (intranet de l’entreprise, affichage…).
L’ordre des licenciements
En l’absence d’accord collectif, il appartient à l’employeur qui procède à des licenciements pour motif économique de définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements des salariés.
Rappel :
ces critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile (personnes handicapées, salariés âgés) et les qualités professionnelles.Jusqu’à présent, le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne pouvait être inférieur à celui de l’entreprise (périmètre limité à un établissement, à un service…) que dans les licenciements économiques avec plan de sauvegarde de l’emploi. Désormais, cette possibilité est ouverte en cas de licenciements collectifs sans plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire pour les licenciements survenant dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour ceux de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ce périmètre d’application est fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, il ne peut être inférieur au périmètre de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.
Précision :
les zones d’emploi visées par cette disposition sont celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Insee.Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Télétravail : un nouveau cadre instauré par le gouvernement
Les conditions de recours au télétravail ainsi que le statut du salarié bénéficiant de ce dispositif ont été révisés.
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, les pouvoirs publics ont modifié les conditions de recours à certaines formes de travail. Outre les mesures dédiées au contrat de chantier, qui ont fait l’objet d’une forte médiatisation, figurent également, au sein de cette réforme, de nouvelles règles relatives au télétravail qui s’appliquent depuis le 24 septembre 2017.
Précision :
le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.Recours au télétravail : du contrat de travail à l’accord collectif
Auparavant, les employeurs pouvaient recourir au télétravail même s’ils ne disposaient d’aucun accord collectif en la matière. Et, qu’un tel accord existe ou non, ils devaient, de toute façon, formaliser la mise en place du télétravail au moyen du contrat de travail de chaque salarié concerné.
Désormais, la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise requiert la conclusion d’un accord collectif ou, à défaut, l’élaboration d’une charte par l’employeur après avis du comité social et économique. Un texte qui doit fixer les conditions de passage en télétravail et celles permettant d’y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail du salarié ou de régulation de sa charge de travail ainsi que les plages horaires durant lesquelles son employeur peut habituellement le contacter. Aussi, même si cela est fortement recommandé, le recours au télétravail n’a plus à être mentionné dans le contrat de travail du salarié.
À savoir :
les dispositions de l’accord collectif ou de la charte remplacent celles prévues par les contrats de travail conclus avant le 23 septembre, sauf si les salariés s’y opposent dans le mois qui suit la communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise.Par ailleurs, dès lors qu’un salarié éligible au télétravail demande à bénéficier de ce dispositif, l’employeur qui refuse sa requête doit motiver son refus. En revanche, comme auparavant, le salarié est en droit de refuser de passer en télétravail.
Enfin, en cas d’absence d’accord collectif ou de charte en matière de télétravail, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, y recourir mais uniquement de façon occasionnelle.
Statut du télétravailleur : des règles plus protectrices
À présent, le Code du travail précise que le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exerce son emploi dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de participation aux élections professionnelles et d’accès à la formation.
En outre, l’accident qui survient sur le lieu de télétravail du salarié pendant les heures dédiées à son activité professionnelle est considéré comme un accident du travail.
Important :
l’employeur n’est plus tenu de prendre en charge l’intégralité des coûts liés au télétravail (matériel informatique, logiciels...), sa participation à ces frais peut maintenant être déterminée dans l’accord collectif ou la charte organisant le télétravail dans l’entreprise.Article 21, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Quelle surveillance médicale pour les salariés agricoles ?
Les modalités du suivi médical des salariés agricoles, notamment des travailleurs intérimaires et saisonniers, ont été précisées.
Depuis le 1er septembre 2017, de nouvelles règles s’appliquent à la surveillance médicale des salariés agricoles, avec quelques spécificités pour les travailleurs intérimaires et saisonniers.
Les règles générales applicables aux salariés agricoles
Auparavant, l’employeur devait organiser une visite médicale d’embauche pour tout salarié nouvellement recruté. Désormais, lorsqu’il n’est pas affecté à un poste à risque, le salarié bénéficie seulement, en principe, dans les 3 mois qui suivent sa prise de fonction, d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail, collaborateur médecin, infirmier ou interne en médecine du travail).
Si, en revanche, le salarié occupe un emploi à risque, il doit alors être soumis à un examen médical d’aptitude, et ce avant sa prise de poste. C’est le cas, notamment, lorsqu’il est exposé à l’amiante, au plomb ou encore à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.
Précision :
les visites d’information et de prévention doivent être renouvelées selon une périodicité fixée par le médecin du travail qui ne peut être supérieure à 5 ans. Il appartient également au médecin du travail de déterminer la fréquence des examens médicaux d’aptitude, un examen devant se dérouler au moins tous les 4 ans avec la tenue, dans cet intervalle, d’une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé.Les règles spécifiques prévues pour certains travailleurs agricoles
Pour les travailleurs intérimaires, il revient à l’entreprise de travail temporaire d’organiser les visites d’information et de prévention. Quant aux examens médicaux d’aptitude, ils doivent être mis en place et renouvelés par les employeurs agricoles qui recourent à de tels travailleurs.
S’agissant des travailleurs saisonniers agricoles, ils sont soumis, quelle que soit la durée de leur contrat de travail, à un examen médical d’aptitude lorsqu’ils sont affectés à un emploi à risque. Sinon, ils bénéficient d’une simple visite d’information et de prévention dès lors qu’ils sont recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours. En cas d’embauche pour une durée inférieure, ils participent, comme auparavant, à des actions de prévention et de formation organisées par le service de santé au travail.
En complément :
les salariés agricoles doivent désormais bénéficier d’un examen médical de reprise du travail dès lors qu’ils ont été absents pendant au moins 30 jours en raison d’un accident ou d’une maladie non professionnels. Dans cette situation, un tel examen était précédemment requis seulement si l’absence du salarié avait duré au moins 2 mois.Décret n° 2017-1311 du 29 août 2017, JO du 31
Cotisations de retraite complémentaire : payez-vous réellement ce que vous devez ?
Selon les juges, les cotisations réglées au titre de la retraite complémentaire doivent être régularisées en fonction du revenu d’activité réellement perçu par le professionnel libéral.
À l’instar des autres travailleurs non-salariés, les professionnels libéraux s’acquittent, chaque année, pour leur assurance retraite de base, de cotisations dites « provisionnelles ». Ces cotisations sont calculées sur le revenu d’activité qu’ils ont dégagé au cours de l’avant-dernière année, puis réajustées en cours d’année en fonction du revenu de l’année précédente. Ainsi, par exemple, les cotisations payées en 2017 sont, en début d’année, basées sur leur revenu de 2015, puis réajustées courant septembre en fonction du revenu perçu en 2016.
Et surtout, une fois leur revenu 2017 connu, au moyen de la déclaration sociale des indépendants, l’organisme de retraite procède à une régularisation des cotisations versées par le professionnel au cours de l’année 2017. Le professionnel peut donc obtenir le remboursement des cotisations réglées en trop ou, au contraire, devoir s’acquitter d’un supplément de cotisations à l’organisme.
Mais qu’en est-il en matière de retraite complémentaire ?
Dans une affaire récente, un professionnel libéral avait, durant l’année 2013, versé des cotisations d’assurance retraite complémentaire basées sur ses revenus d’activité de l’année 2011. Il avait, une fois son revenu professionnel de 2013 connu et communiqué à son organisme de retraite, demandé une régularisation des cotisations qu’il avait payées cette année-là. Régularisation qui aboutissait à un trop payé de plus de 7 000 €.
La Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav), à laquelle ce professionnel était affilié, n’avait pas fait droit à sa demande. Et pour cause, ses statuts, qu’elle appliquait à de nombreux professionnels libéraux (architectes, conseils, géomètres, psychologues, formateurs…), ne prévoyaient pas, en matière d’assurance retraite complémentaire, de régularisation des cotisations.
À tort, selon le tribunal des affaires de Sécurité sociale, la Cour d’appel de Paris et la Cour de cassation puisque le décret instituant le régime de retraite complémentaire géré par la Cipav précise que les cotisations sont versées dans les mêmes formes et conditions que les cotisations dues pour la retraite de base. Et que, bien entendu, les dispositions instaurées par les statuts de la Cipav ne sauraient prévaloir sur des dispositions légales. La Cipav a donc été condamnée à rembourser le professionnel libéral des cotisations réglées en trop.
Précision :
conformément à la loi, la Cipav effectue, depuis 2016, un réajustement en cours d’année des cotisations provisionnelles de retraite complémentaire en fonction du revenu d’activité de l’année précédente. Toutefois, au vu des informations disponibles sur son site Internet, elle ne procède toujours pas, en matière de retraite complémentaire, à la régularisation des cotisations.Cassation civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-21372
Une version allégée du compte pénibilité
Depuis début octobre, le compte professionnel de prévention remplace le compte pénibilité.
Au 1er octobre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité a cédé sa place au « compte professionnel de prévention ».
Moins de facteurs de risques
Le nouveau compte professionnel de prévention ne comporte plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10 auparavant. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux ne sont plus pris en compte depuis le 1er octobre 2017.
Autrement dit, pour ces 4 facteurs, les employeurs doivent mesurer l’exposition de leurs salariés uniquement sur les 3 premiers trimestres de l’année 2017.
Les 6 facteurs de risques conservés dans le compte professionnel de prévention sont donc les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit, le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes et le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Des cotisations pénibilité supprimées en 2018
Actuellement, le compte professionnel de prévention est financé par 2 cotisations qui sont exclusivement à la charge des employeurs.
Ainsi, tous les employeurs, y compris ceux qui n’exposent pas leurs salariés à des facteurs de risques professionnels, doivent s’acquitter d’une cotisation pénibilité dite « de base » au taux de 0,01 % des rémunérations de leurs salariés.
En plus de la cotisation de base, les employeurs exposant leurs salariés à au moins un facteur de risques au-delà des seuils fixés par décret doivent verser une cotisation pénibilité dite « additionnelle ». Elle s’applique à un taux de 0,2 % sur les rémunérations versées aux salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,4 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs.
Ces deux cotisations seront supprimées au 1er janvier 2018.
Précision :
pour le quatrième trimestre 2017, la cotisation additionnelle ne sera calculée que sur les rémunérations des salariés exposés à au moins un des 6 facteurs de risques conservés dans le nouveau compte professionnel de prévention. En effet, l’exposition aux 4 facteurs que sont la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les agents chimiques dangereux, n’est plus prise en compte depuis le 1er octobre dernier.Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23
La primauté renforcée des accords conclus au sein de l’entreprise
Dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose, un accord d’entreprise pourra instaurer des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche.
La loi Travail du 8 août 2016 a étendu le champ des sujets pour lesquels les accords négociés au niveau de l’entreprise priment sur l’accord de branche, même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Une primauté qui s’appliquait en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.
La réforme du Code du travail va plus loin : dans tous les domaines pour lesquels le Code du travail ne prévoit pas que l’accord de branche s’impose ou peut s’imposer, un accord conclu au niveau de l’entreprise pourra contenir des mesures moins favorables pour les salariés que les accords de branche. Concrètement, 3 blocs de sujets sont désormais distingués.
D’abord, sont listés les sujets pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement. Dans ce cas, les accords d’entreprise, conclus avant ou après la date d’entrée en vigueur de la convention collective, ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Sont concernés les salaires minima hiérarchiques, les classifications, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel et le taux de majoration des heures complémentaires, les contrats de chantier, certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (durée, délai de carence entre des contrats successifs…) ou encore les garanties collectives complémentaires.
Sont ensuite énumérés les sujets pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…). Ici, les accords d’entreprise conclus postérieurement ne s’appliquent que s’ils prévoient des garanties au moins équivalentes.
Précision :
l’équivalence des garanties est appréciée « domaine par domaine », c’est-à-dire que la comparaison entre la convention collective et l’accord d’entreprise est faite entre l’ensemble des avantages ayant le même objet.Enfin, pour tous les sujets qui ne sont pas listés dans ces 2 blocs (temps de travail, heures supplémentaires, congés, jours fériés, primes, etc.), les accords d’entreprise, conclus avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche, priment sur celui-ci même s’ils sont moins favorables pour les salariés. Cette primauté entrera en vigueur au 1er janvier 2018 puisqu’à cette date, toute clause contraire des accords de branche cessera de produire ses effets. Sachant que s’il n’y a pas d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’applique.
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23
La fin du contrat de génération
La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération.
Depuis mars 2013, le contrat de génération visait à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.
Pour les employeurs de moins de 300 salariés, il consistait à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior. La mise en place de ce « binôme » ouvrait droit à une aide financière de quelques milliers d’euros allouée sur une durée maximale de 3 ans.
La réforme du Code du travail a supprimé le contrat de génération en date du 24 septembre 2017. Néanmoins, les aides financières qui ont été demandées avant le 23 septembre 2017 seront intégralement versées aux employeurs.
Par ailleurs, les employeurs d’au moins 300 salariés devaient, sous peine de sanction financière, être couverts par un accord collectif portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. Cette obligation a désormais disparu.
Article 9, ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23
Le gouvernement augmente le montant de l’indemnité légale de licenciement
L’indemnité de licenciement due au titre des 10 premières années d’ancienneté du salarié est relevée de 25 %.
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement a encadré, au moyen d’un barème, l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En contrepartie, il s’était engagé à augmenter l’indemnité légale de licenciement. C’est désormais chose faite puisque le décret officialisant cette mesure est paru le 26 septembre dernier, soit seulement 3 jours après la publication des ordonnances réformant le Code du travail.
Précision :
la revalorisation de l’indemnité légale de licenciement s’applique aux licenciements prononcés à partir du 27 septembre 2017. Elle concerne également les mises à la retraite prononcées et les ruptures conventionnelles conclues à compter de cette même date puisque, dans ces cas de rupture du contrat de travail, le montant de l’indemnité payée au salarié ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.Auparavant, le salarié licencié pouvait prétendre, au titre de ses 10 premières années de présence dans l’entreprise, à une indemnité équivalant à 1/5e de son salaire mensuel par année d’ancienneté.
Désormais, cette indemnité de licenciement est égale à 1/4 de son salaire mensuel par année d’ancienneté.
Exemple :
un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise et percevant une rémunération mensuelle de 2 000 € se voit accorder une indemnité égale à 5 000 € (2 000/4 x 10) contre 4 000 € (2 000/5 x 10) précédemment.Le montant de l’indemnité correspondant aux années d’ancienneté au-delà de 10 ans de présence dans l’entreprise est, quant à lui, inchangé. Il équivaut toujours à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
En complément :
la condition d’ancienneté exigée pour que le salarié licencié ait droit à l’indemnité légale de licenciement est passée de un an à 8 mois ininterrompus. L’indemnisation due au salarié ayant moins d’un an d’ancienneté étant alors calculée au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.Décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017, JO du 26
Licenciement sans cause réelle et sérieuse : des indemnités désormais encadrées
Pour fixer l’indemnité versée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, les juges doivent obligatoirement se référer au barème instauré par les pouvoirs publics.
Publiée le 23 septembre dernier, l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, adoptée par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, délimite le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Important :
ce barème des indemnités prud’homales s’applique aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre 2017.Concrètement, un barème détermine, selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnité qui peut lui être accordée. Dès lors, le conseil de prud’hommes qui reconnaît qu’un salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse doit obligatoirement fixer le montant de l’indemnité due par l’employeur conformément aux limites imposées par le barème.
Précision :
le barème prévoit une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.Toutefois, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement déclaré nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination n’est pas concernée par le barème. Le montant des dommages et intérêts payés au salarié étant, dans cette hypothèse, librement estimé par les juges. Seule obligation : il ne doit pas être inférieur à la rémunération perçue par le salarié au cours des 6 derniers mois.
|
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
|
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
La réforme du Code du travail sur les rails
Les ordonnances révisant le Code du travail ont été publiées auJournal officielet certaines de leurs mesures sont immédiatement applicables.
Les 5 ordonnances réformant le Code du travail ont été publiées auJournal officieldu 23 septembre. Des textes denses portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement ou encore le compte pénibilité. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.
À savoir :
si certaines mesures sont applicables immédiatement, d’autres n’entreront en vigueur que lorsque les décrets précisant leurs modalités d’application auront été publiés.Une nouvelle hiérarchie des accords collectifs
L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise est revue. Trois domaines sont ainsi définis :
- ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps
partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…) ;
- ceux pour lesquels l’accord de branche peut prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) ;
- ceux pour lesquels les accords d’entreprise priment même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.
Un référendum à l’initiative de l’employeur
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’employeur pourra proposer aux salariés un projet d’accord portant sur n’importe quel thème susceptible de faire l’objet d’une négociation collective au sein de l’entreprise (durée du travail, congés, jours fériés, rémunération, primes...). Pour être applicable, cet accord devra être adopté par les 2/3 des salariés.
Le licenciement légèrement retouché
L’employeur pourra, après l’envoi de la lettre de licenciement au salarié, de sa propre initiative ou à la demande de ce dernier, préciser les motifs justifiant le licenciement. Et en l’absence de demande de précision du salarié, l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne sera plus sanctionnée par l’absence de cause réelle et sérieuse, mais par une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Par ailleurs, les salariés licenciés depuis le 24 septembre 2017 ont droit à l’indemnité légale de licenciement dès lors qu’ils bénéficient d’au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Une durée jusqu’alors fixée à un an.
Enfin, sauf exception, le salarié ne dispose plus que de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail devant le conseil de prud’hommes. Un délai jusqu’alors fixé à 2 ans.
Un barème des indemnités prud’homales obligatoire
L’indemnité due au salarié lorsque le conseil de prud’hommes reconnaît que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, est obligatoirement fixée en fonction d’un barème prévoyant, selon son ancienneté, un montant plancher et un montant plafond. Autrement dit, les juges doivent se référer à ce barème pour déterminer le montant à régler au salarié licencié.
Toutefois, ce référentiel ne s’applique pas en cas de licenciement déclaré nul au motif, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore en cas de licenciement d’une femme enceinte en raison de sa grossesse.
Précision :
cette mesure s’applique aux licenciements prononcés à compter du 24 septembre 2017.Une fusion des institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront remplacés par une instance unique, le « comité social et économique » (CSE). Ce comité disposera des mêmes attributions que les instances qu’il remplacera. Un accord d’entreprise ou un accord de branche pouvant lui permettre aussi de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les membres du CSE disposeront d’au moins 16 heures de délégation par mois pour remplir leurs missions.
Le nouveau compte professionnel de prévention
À compter du 1er octobre 2017, le nouveau « compte professionnel de prévention » ne comportera plus que 6 facteurs de risques, au lieu de 10. En effet, la manutention manuelle de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques ne seront plus pris en compte.
Et, bonne nouvelle, les deux cotisations liées à la pénibilité, exclusivement à la charge des employeurs, seront supprimées au 1er janvier 2018.
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, JO du 23Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, JO du 23Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, JO du 23Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, JO du 23
Licenciement au sein d’une association : vérifiez l’organe compétent !
Avant de licencier un salarié, l’association doit s’assurer de l’organe désigné par ses statuts pour agir.
Les règles de fonctionnement d’une association, en particulier celles relatives au licenciement des salariés, sont, en principe, définies par ses statuts. Et ne pas respecter ce texte peut coûter cher puisque le licenciement prononcé par un organe incompétent est réputé être sans cause réelle et sérieuse.
Dans une affaire récente, le directeur adjoint de 2 associations avait été licencié pour faute grave. La lettre de licenciement avait été signée par les présidents des 2 associations. Or, leurs statuts conféraient au bureau « tous les pouvoirs qui ne sont pas statutairement réservés à l’assemblée générale pour gérer, diriger et administrer les associations en toutes circonstances » ainsi que la gestion courante de ces associations. De plus, aucune disposition des statuts ne donnait compétence à l’assemblée générale ou au président pour gérer le personnel. La Cour de cassation en a conclu que, selon les statuts, seul le bureau pouvait décider de licencier un salarié. Le licenciement du directeur adjoint effectué par les présidents des associations a donc été reconnu comme étant sans cause réelle et sérieuse.
Avant tout licenciement, il est donc indispensable de vérifier les statuts de l’association pour s’assurer de l’organe compétent pour prendre une telle décision !
Cassation sociale, 14 juin 2017, n° 15-25-996
Conflit entre salariés : ne laissez pas la situation perdurer !
L’employeur doit, par sa médiation, tenter de désamorcer les conflits persistants entre collègues puis, en cas d’échec, séparer les salariés concernés.
Sous peine d’engager sa responsabilité, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Une règle qui s’applique notamment lorsqu’un conflit entre collègues est susceptible d’altérer leur santé.
Mais, concrètement, que doit faire l’employeur dans une telle situation ? Une décision rendue en juin dernier par la Cour de cassation apporte quelques précisions en la matière.
Dans cette affaire, une salariée avait été mise à l’écart de l’équipe de travail par l’une de ses collègues qui, par ailleurs, avait un comportement déplacé à son égard. Elle subissait ainsi une souffrance morale qui avait dégradé son état de santé et avait donc été placée en arrêt de travail. Averti des faits, son employeur l’avait invitée à prendre rendez-vous avec le médecin du travail, avait organisé une réunion regroupant l’équipe de travail en vue de modifier l’organisation du travail en binôme et avait mis en place un coordinateur médical chargé de régler les difficultés entre les salariés.
Des mesures qui ont toutefois été considérées comme insuffisantes par les juges. Selon eux, l’employeur aurait dû tout mettre en œuvre pour régler avec impartialité, par sa médiation, le conflit existant entre les deux employés afin que la salariée en souffrance réintègre son poste. Et, en cas d’échec, il aurait dû séparer les salariés en proposant à cette dernière un changement de bureau ou un poste disponible dans un autre établissement à proximité.
En conséquence, la salariée a obtenu la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur ainsi que le paiement de dommages et intérêts.
Cassation sociale, 22 juin 2017, n° 16-15507
Suppression du RSI : chose promise, chose due !
Comme annoncé par le gouvernement en début de quinquennat, le Régime social des indépendants sera progressivement adossé au régime général de la Sécurité sociale.
Faisant écho aux critiques des travailleurs non salariés à l’égard du Régime social des indépendants (RSI), le gouvernement a prévu de confier la gestion de leur protection sociale au régime général de la Sécurité sociale. Concrètement, les missions actuellement exercées par le RSI, à savoir le recouvrement des cotisations sociales des travailleurs indépendants et le versement de leurs prestations sociales, seront transférées, d’ici à 2 ans, aux organismes du régime général de la Sécurité sociale.
Précision :
ce transfert de compétences interviendra de manière progressive selon un calendrier qui sera établi par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018.
Ainsi, au terme de cette réforme, le RSI sera supprimé et les travailleurs indépendants relèveront :
- au titre de l’assurance maladie-maternité, des caisses primaires d’assurance maladie (CPAM) ;
- en matière de retraite de base, des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) ;
- pour le recouvrement de leurs cotisations sociales personnelles, des unions de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales (Urssaf).
À noter :
la protection sociale des travailleurs indépendants situés dans les départements d’outre-mer sera gérée par les caisses générales de Sécurité sociale (CGSS).Mais au-delà d’un service « aussi efficace et rapide que celui des salariés », à quoi devront s’attendre les travailleurs indépendants ?
S’agissant du calcul du montant des cotisations sociales dues par les travailleurs non salariés, il sera inchangé. En effet, selon le gouvernement, ces cotisations sociales ne seront pas alignées sur celles des salariés car une telle mesure aurait pour conséquence d’augmenter de 30 % le niveau de contribution des travailleurs indépendants.
Quant aux prestations, elles ne seront pas modifiées non plus. En effet, les travailleurs indépendants continueront de bénéficier des mêmes prestations qu’actuellement, qu’il s’agisse de leurs remboursements de soins de santé, de leurs pensions de retraite de base et complémentaire ou encore des services relevant de l’action sociale.
En complément :
les pouvoirs publics projettent de rapprocher les droits accordés aux travailleurs indépendants au titre de l’assurance maternité de ceux des salariés.
PSE successifs : peuvent-ils contenir des compensations différentes ?
L’employeur peut prévoir des avantages différents au bénéfice des salariés qui font l’objet de deux licenciements économiques collectifs distincts.
L’employeur qui réalise deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) successifs peut-il y inclure des compensations distinctes pour les salariés ? Oui, vient de répondre la Cour de cassation dans deux affaires récentes.
Dans la première, le salarié avait été licencié en application d’un PSE survenu en mai 2009. En juin 2010, l’entreprise avait procédé à un second PSE qui prévoyait une indemnité complémentaire supérieure à celle octroyée dans le premier PSE ainsi qu’une durée de congé de reclassement plus longue. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le bénéfice de ces deux avantages plus généreux que ceux auxquels il avait eu droit.
Dans la seconde, l’employeur avait, suite à une réduction des prestations confiées par son principal donneur d’ordre, licencié 69 personnes dans le cadre d’un PSE intervenu en décembre 2005. La rupture des relations commerciales avec ce donneur d’ordre avait conduit l’entreprise a fermé un site et à mettre en place un nouveau PSE en avril 2007. Chaque salarié concerné par ce second PSE avait perçu une indemnité de fermeture de site d’un montant de 12 000 €. Les salariés licenciés dans le cadre du premier PSE avaient alors réclamé le paiement de cette indemnité spécifique dont ils n’avaient pas bénéficié.
Dans ces deux affaires, les salariés visés par le premier PSE, qui était moins généreux, invoquaient qu’ils avaient subi, par rapport aux salariés concernés par le second PSE, une différence de traitement qui n’était nullement justifiée. Ils exigeaient donc que leur soient alloués les avantages plus favorables prévus dans le second PSE.
Mais les magistrats ont refusé de faire droit à leurs demandes. Ils ont considéré que le principe d’égalité de traitement ne s’appliquait pas entre des salariés licenciés en application de deux PSE successifs puisque ces salariés n’étaient pas placés dans une situation identique.
Pour la Cour de cassation, l’employeur qui effectue deux plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) consécutifs peut donc y inclure des avantages différents pour les salariés.
Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 15-21008Cassation sociale, 29 juin 2017, n° 16-12007
Baisse des cotisations sociales pour les exploitants et les salariés agricoles en 2018
La hausse de la CSG, prévue en 2018, serait compensée par une baisse des cotisations sociales dues par les exploitants et les salariés agricoles.
Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, les cotisations sociales des exploitants et des salariés agricoles diminueraient.
Ainsi, les exploitants agricoles auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de 2,15 points de leurs cotisations d’allocations familiales. En conséquence, ceux qui percevront des revenus inférieurs ou égaux à 110 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 43 150 € par an en 2017, ne paieraient plus cette cotisation.
Quant aux salariés, leurs cotisations d’assurance chômage et d’assurance maladie, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.
Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.
Vapotage au travail : les règles vont bientôt changer !
À partir du 1er octobre 2017, la cigarette électronique sera interdite dans certains lieux de travail.
Si depuis maintenant 10 ans, l’usage de la cigarette classique est formellement interdit dans les lieux de travail fermés et couverts, rien n’était jusqu’à présent prévu en matière de cigarette électronique. Une lacune désormais comblée par les pouvoirs publics ! En effet, à compter d’octobre, le vapotage sera prohibé dans certains lieux de travail.
L’interdiction de vapoter dans les lieux de travail collectifs
À l’instar de la cigarette classique, l’usage de la cigarette électronique sera prohibé dans les lieux de travail fermés et couverts affectés à un usage collectif, c’est-à-dire dans les salles de réunion, les open spaces ou encore dans les espaces de repos et de restauration. Exception faite, toutefois, des locaux qui accueillent du public. Autrement dit, les salariés seront autorisés à vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les bars, les restaurants et les hôtels.
Quant aux bureaux individuels, le vapotage y sera également autorisé.
Précision :
l’employeur pourra interdire la cigarette électronique dans les lieux de travail accueillant du public et/ou dans les bureaux individuels via le règlement intérieur.L’obligation d’informer les salariés
Sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer, sous la forme qui lui convient, une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.
À noter :
les salariés qui enfreindront cette interdiction s’exposeront à une amende pouvant aller jusqu’à 150 €.Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27
Contribution d’assurance chômage : des changements au 1er octobre
La contribution d’assurance chômage due par les employeurs sur les rémunérations de leurs salariés subira plusieurs modifications au 1er octobre 2017.
La nouvelle convention d’assurance chômage, signée par les partenaires sociaux en avril dernier, entrera en vigueur au 1er octobre 2017 pour les nouveautés tenant à la contribution d’assurance chômage.
Une contribution exceptionnelle et temporaire
L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. Pour les rémunérations versées à compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %. Elle sera instaurée, en principe, pour une période de 3 ans.
À savoir :
le gouvernement a annoncé que la part salariale de la contribution d’assurance chômage serait supprimée en 2018.La fin de la surtaxation des CDD courts
Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à
durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :
- 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.
Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.
Une exonération de contribution en moins
Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.
Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.
Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6
Fin du contrat de génération : derniers jours pour demander l’aide financière !
La réforme du Code du travail supprimerait le contrat de génération, mais les aides financières demandées avant son entrée en vigueur continueraient d’être versées.
Depuis mars 2013, le contrat de génération vise à favoriser l’embauche des jeunes en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences. Il consiste, pour l’employeur, à embaucher un jeune de moins de 26 ans en CDI tout en recrutant ou en maintenant dans son emploi un salarié senior.
Pour les employeurs de moins de 300 salariés, la mise en place de ce « binôme » dans le cadre d’un contrat de génération ouvre droit à une aide financière de plusieurs milliers d’euros pour une durée maximale de 3 ans.
La réforme du Code du travail prévoit de mettre fin au contrat de génération. Néanmoins, les aides financières qui seront demandées avant la parution auJournal officiel de l’ordonnance « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » consacrant cette suppression seraient intégralement payées aux employeurs. La date exacte de parution de l’ordonnance n’est pas connue à ce jour, mais elle devrait se situer vers le 24 septembre. Les employeurs n’ont donc plus de temps à perdre s’ils souhaitent bénéficier de cette aide !
À savoir :
l’employeur doit demander l’aide financière auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune.Article 10, ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Le comité social et économique : une instance du personnel qui engloberait toutes les autres
Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail seraient remplacés par une instance unique baptisée le « comité social et économique ».
Dans le cadre de la réforme du Code du travail, le gouvernement souhaite donner un nouveau visage à la représentation du personnel dans l’entreprise. Plus concrètement, une nouvelle instance, le comité social et économique (CSE) serait créé dans les entreprises d’au moins 11 salariés et se substituerait aux instances représentatives du personnel existantes.
Une seule instance pour représenter le personnel
Le CSE prendrait la place des délégués du personnel dans les entreprises employant au moins 11 et moins de 50 salariés. Dans celles qui occupent au moins 50 salariés, le CSE regrouperait les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Précision :
la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail serait toutefois requise dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Dans les autres, la création d’une telle commission serait facultative ou pourrait être imposée par l’inspection du travail lorsque cela lui paraîtrait nécessaire.Des compétences traditionnelles ou élargies
Le CSE disposerait des mêmes attributions que les instances qu’il serait amené à remplacer (information, consultation, recours aux expertises…). Toutefois, un accord d’entreprise ou un accord de branche pourrait étendre ses prérogatives en lui permettant de négocier, de conclure et de réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Fort de cette nouvelle mission, le CSE serait alors rebaptisé le « conseil d’entreprise ».
Exceptions :
les accords d’entreprise soumis à des règles spécifiques de validité (contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi, protocole d’accord préélectoral…) ne seraient pas concernés par cette mesure.Des membres élus pour 4 ans
En l’absence d’accord collectif prévoyant une durée de mandat plus courte (dans la limite de 2 ans), les membres du CSE seraient élus pour 4 ans. Et si leur nombre n’est pas encore déterminé, le gouvernement prévoit, d’ores et déjà, qu’ils disposeraient d’au minimum 10 heures de délégation (au moins 16 heures pour les entreprises de 50 salariés et plus) pour remplir leurs missions. En revanche, ils ne seraient pas autorisés à effectuer plus de 3 mandats successifs, sauf dans les entreprises comptant moins de 50 salariés.
Rappel :
les 5 projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés fin août par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leurs contenus.Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Vers une baisse des cotisations sociales en 2018
Afin de compenser la hausse de la CSG, le gouvernement a annoncé une baisse des cotisations sociales dues par les salariés et les travailleurs indépendants.
Au 1er janvier 2018, la CSG devrait augmenter de 1,7 point. En contrepartie de cette hausse, le gouvernement prévoit de diminuer les cotisations sociales des salariés et des travailleurs indépendants.
Ainsi, les parts de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie dues par les salariés, actuellement respectivement fixées à des taux de 2,40 % et de 0,75 %, seraient supprimées en 2018. Toutefois, cette mesure serait appliquée en deux temps. Une première baisse de cotisation de 2,2 points interviendrait au 1er janvier 2018, puis une seconde de 0,95 point à l’automne 2018.
Le gouvernement a précisé que cette mesure entraînerait à terme un gain de 260 € par an pour un salarié payé au Smic.
Les travailleurs indépendants, quant à eux, auraient droit, à partir de 2018, à une baisse de leurs cotisations d’allocations familiales de 2,15 points ainsi qu’à un renforcement de l’exonération dégressive de la cotisation maladie-maternité pour les non-salariés percevant un revenu annuel inférieur à 43 000 €.
Ces mesures devraient, selon le gouvernement, représenter un gain annuel de 270 € pour un travailleur indépendant gagnant un revenu égal au Smic et de 550 € par an pour un revenu mensuel de 2 400 €.
À savoir :
au 1er janvier 2018, le Régime social des indépendants serait supprimé et progressivement adossé, sur une période transitoire de 2 ans, au régime général de Sécurité sociale. Les cotisations sociales des travailleurs indépendants ne seraient pas pour autant alignées sur celles des salariés.
Indemnités consécutives au licenciement : quel sort leur serait réservé ?
Le gouvernement prévoit d’encadrer l’indemnité due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et, en contrepartie, relever l’indemnité légale de licenciement.
Ce n’est pas une surprise, le projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, présenté par le gouvernement dans le cadre de la réforme du Code du travail, limiterait le montant de l’indemnité due au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et pour contrebalancer cette mesure, l’indemnité légale de licenciement versée au salarié serait augmentée.
Un barème des indemnités devant le conseil de prud’hommes
Lorsqu’un salarié est licencié sans cause réelle et sérieuse, il appartient au conseil de prud’hommes de fixer le montant des dommages et intérêts qui lui seront versés par l’employeur. Pour ce faire, il a d’ores et déjà la possibilité de s’appuyer sur un barème d’indemnisation tenant compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Le gouvernement souhaite aller plus loin en encadrant le montant de cette indemnisation. Concrètement, un nouveau barème déterminerait, toujours selon l’ancienneté du salarié, le montant minimal et le montant maximal de l’indemnisation à lui régler en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et cette fois, le barème ne serait plus facultatif mais s’imposerait aux juges !
Précision :
le barème fixerait une indemnité minimale plus basse pour les salariés licenciés par une entreprise employant moins de 11 salariés.Par exception, l’indemnisation allouée au salarié en cas de licenciement nul en raison notamment de la violation d’une liberté fondamentale, de faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’une discrimination ne serait pas soumise au barème.
En complément :
sauf cas particuliers, le délai pour contester la rupture d’un contrat de travail serait réduit de 2 ans à 12 mois.|
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
|
Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Une hausse de l’indemnité légale de licenciement
Actuellement, sauf en cas de faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement est réglée au salarié qui bénéficie d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le projet d’ordonnance prévoit d’abaisser cette condition d’ancienneté à 8 mois.
Par ailleurs, en contrepartie du plafonnement de l’indemnité due au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le gouvernement a annoncé qu’il augmenterait de 25 % le montant de l’indemnité légale de licenciement. Elle passerait donc de 1/5eà 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. Ainsi, par exemple, un salarié cumulant 10 ans d’ancienneté et percevant une rémunération de 2 000 € par mois se verrait octroyer une indemnité de 5 000 € au lieu de 4 000 € aujourd’hui.
Rappel :
les cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail, présentés la semaine dernière par le gouvernement, seront publiés au Journal officiel d’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous reviendrons alors en détail sur leur contenu.Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
Un guide pour évaluer la pénibilité en agriculture
Les exploitants agricoles disposent désormais d’un outil pour les aider à mesurer l’exposition de leurs salariés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité.
Évaluer les facteurs de risques auxquels les salariés des entreprises agricoles sont soumis dans le cadre du compte pénibilité n’est pas chose aisée. Aussi, pour faciliter la tâche des employeurs, le ministère de l’Agriculture met à leur disposition un guide méthodologique .
Pour réaliser cet outil, le Conseil général de l’alimentation, de l’agriculture et des espaces ruraux a analysé, au vu des 10 facteurs d’exposition composant le compte pénibilité, 33 métiers dans 10 filières de l’agriculture. Il en ressort que les deux facteurs de risques les plus présents sont les postures pénibles et la manutention manuelle de charges.
Sur l’ensemble des métiers étudiés, 9 sont considérés comme présentant au moins un facteur de risque du compte pénibilité :
- agent cultures sous serres (un risque : postures pénibles) ;
- agent de prestations avicoles (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;
- agent de scierie (deux risques : agents chimiques dangereux et manutention manuelle de charges) ;
- agent forestier – sylviculteur (un risque : postures pénibles) ;
- agent horticole (un risque : postures pénibles) ;
- agent viticole (un risque : postures pénibles) ;
- bûcheron (deux risques : postures pénibles et manutention manuelle de charges) ;
- maréchal ferrant (un risque : postures pénibles) ;
- mécanicien agricole (un risque : postures pénibles).
Ce guide propose également aux exploitants, pour chacun des 33 métiers analysés, des mesures de prévention à mettre en place pour protéger la santé et la sécurité de leurs salariés.
Les employeurs rencontrant des difficultés dans l’utilisation de ce guide peuvent s’adresser au ministère à l’adresse courriel suivante : support_penibilite_agriculture@avenir-solutions.fr .
À noter :
la déclaration des facteurs de risques professionnels auxquels les salariés ont été exposés au cours de l’année 2016 peut être modifiée, dans un sens défavorable au salarié, jusqu’au 10 octobre 2017. Mais le gouvernement a annoncé un report de cette échéance au 31 décembre 2017. Report qui doit cependant être confirmé par un décret pas encore publié à ce jour.www.agriculture.gouv.fr
La réforme du Code du travail dévoilée
Barème des indemnités prud’homales, renforcement de la négociation collective au niveau de l’entreprise, fusion des institutions représentatives du personnel… autant de mesures au programme des ordonnances révisant le droit du travail.
Le gouvernement a présenté jeudi dernier le contenu des cinq projets d’ordonnances réformant le Code du travail. Des textes portant notamment sur la négociation collective, les représentants du personnel, le licenciement économique, le télétravail ou encore le compte pénibilité.
Ces ordonnances seront publiées auJournal officield’ici à la fin du mois de septembre après avis de plusieurs commissions consultatives. Nous vous présentons ici quelques mesures phares sachant que nous reviendrons très bientôt et en détail sur le contenu de ces textes.
Un barème des indemnités prud’homales
Devant le conseil de prud’hommes, un barème permettrait aux juges de chiffrer les indemnités dues par l’employeur au salarié lorsque son licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Ce barème, qui fixerait, selon l’ancienneté du salarié, un montant plancher et un montant plafond, s’imposerait aux juges. Toutefois, ce référentiel ne serait pas applicable lorsque le licenciement sera déclaré nul en raison, notamment, d’une discrimination ou d’un harcèlement commis par l’employeur ou encore lorsque le licenciement sera intervenu en violation d’une liberté fondamentale (violation du droit de grève, licenciement d’une femme en raison de sa grossesse…).
Exemple :
le salarié ayant 3 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés bénéficierait d’une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire alors qu’un salarié avec 15 ans d’ancienneté se verrait octroyer un montant compris entre 3 et 13 mois de salaire. Au-delà de 30 ans d’ancienneté, le montant minimal serait encore fixé à 3 mois de salaire, le montant maximal s’élevant à 20 mois de salaire.Une fusion des institutions représentatives du personnel
Les institutions représentatives du personnel présentes dans les entreprises d’au moins 50 salariés, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, seraient fusionnées en une instance unique, le « comité social et économique ». Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, le comité social et économique remplacerait les délégués du personnel.
La négociation encouragée dans l’entreprise
L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima à l’exception des primes, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, travail de nuit, temps partiel, contrat de chantier, contrat à durée déterminée, garanties collectives complémentaires…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.
Par ailleurs, la négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée. Ainsi, dans les entreprises de moins de 11 salariés, l’employeur pourrait proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise. Cet accord, pour être valide, devrait être adopté par les 2/3 des salariés. Cette consultation serait également possible dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 20 lorsqu’elles n’auront pas de comité social et économique.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés dépourvus de délégué syndical, des accords collectifs portant sur l’ensemble des thèmes pouvant faire l’objet d’une négociation collective dans l’entreprise pourraient être conclus avec des salariés mandatés par un syndicat ou des élus du personnel. Sachant que les accords conclus avec des salariés mandatés devraient, pour être valables, être approuvés par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Ordonnance relative au renforcement de la négociation collectivehttp://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_1_-_31_08_2017.pdfOrdonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicaleshttp://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_2_-_31_08_2017.pdfOrdonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travailhttp://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_3_-_31_08_2017.pdfOrdonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collectivehttp://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_4_-_31_08_2017.pdfOrdonnance relative au compte professionnel de préventionhttp://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ordonnance_5_-_31_08_2017.pdf
Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral paient-ils des cotisations sociales ?
En raison de leur affiliation au régime général de la Sécurité sociale, les dirigeants de sociétés d’exercice libéral ne sont pas personnellement redevables des cotisations sociales liées à leur activité.
Les dirigeants de sociétés d’exercice libéral bénéficient, en principe, du statut d’assimilé salarié. Ils sont donc affiliés, pour leur protection sociale, au régime général de la Sécurité sociale.
Précision :
sont concernés par cette règle les gérants non majoritaires de sociétés d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl), les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et les directeurs généraux délégués des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme (Selafa) ainsi que les présidents et dirigeants des sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées (Selas).Aussi, les cotisations sociales dues sur la rémunération de ces dirigeants, quasi-identiques à celles dues pour un salarié, sont versées directement par la société dans laquelle ils exercent leur mandat. Autrement dit, ils ne sont pas directement redevables des cotisations sociales liées à leur activité professionnelle.
Dans une récente affaire, un avocat avait cessé d’exercer son métier en tant que professionnel libéral pour devenir associé et directeur général d’une Selas d’avocats. Il avait donc, lors de sa prise de fonction, été affilié au régime général de la Sécurité sociale. Toutefois, la société ne lui avait pas alloué de rémunération durant les 3 premiers mois de son activité. Estimant que cette absence de rétribution n’avait pas permis à l’avocat de bénéficier du statut d’assimilé salarié, la Caisse nationale des Barreaux français (CNBF) lui avait réclamé le paiement des cotisations sociales liées à une activité libérale de sa profession. À tort, selon la Cour de cassation, qui a considéré que la CNBF ne pouvait pas solliciter le paiement des cotisations sociales directement auprès de l’avocat puisque ce dernier était affilié au régime général de la Sécurité sociale.
Cassation civile 2e, 24 mai 2017, n° 16-18834
Saisie sur salaire : le montant du RSA revalorisé au 1er septembre
À compter du 1er septembre 2017, la saisie de la rémunération du salarié ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à sa disposition à un niveau inférieur à 545,48 €.
Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. La fraction de rémunération pouvant être saisie est, en principe, revalorisée chaque année selon l’indice des prix à la consommation.
Par ailleurs, la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA). Depuis le 1er avril dernier, ce montant est fixé à 536,78 € pour une personne seule. Au 1er septembre 2017, il sera augmenté à 545,48 €.
Pour mémoire, en 2017, les limites de saisies des rémunérations des salariés sont les suivantes :
|
* Calculée par nos soins. (1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 420 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 118,33 €. |
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| Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge) (1) | Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge) (1) | Quotité saisissable | Fraction mensuelle saisissable cumulée* |
| Jusqu’à 3 730 € | Jusqu’à 310,83 € | 1/20 | 15,54 € |
| Supérieure à 3 730 € et inférieure ou égale à 7 280 € | Supérieure à 310,83 € et inférieure ou égale à 60,67 € | 1/10 | 45,12 € |
| Supérieure à 7 280 € et inférieure ou égale à 10 850 € | Supérieure à 606,67 € et inférieure ou égale à 904,17 € | 1/5 | 104,62 € |
| Supérieure à 10 850 € et inférieure ou égale à 14 410 € | Supérieure à 907,17 € et inférieure ou égale à 1 200,83 € | 1/4 | 178,79 € |
| Supérieure à 14 410 € et inférieure ou égale à 17 970 € | Supérieure à 1 200,83 € et inférieure ou égale à 1 497,50 € | 1/3 | 277,68 € |
| Supérieure à 17 970 € et inférieure ou égale à 21 590 € | Supérieure à 1 497,50 € et inférieure ou égale à 1 799,17 € | 2/3 | 478,79 € |
| Au-delà de 21 590 € | Au-delà de 1 799,17 € | en totalité | 478,79 € + totalité au-delà de 1 799,17 € |
Quelle publicité pour les accords collectifs ?
Les accords collectifs conclus à compter de septembre prochain seront rendus publics, à l’exception des informations jugées sensibles par leurs signataires.
Conformément à la loi Travail du 8 août 2016, les accords et conventions de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement signés à compter du 1er septembre 2017 seront publiés en ligne via une base de données nationale. Toutefois, les signataires de l’accord pourront décider que certaines informations ne soient pas connues du grand public ou que cet accord soit publié dans une version rendue anonyme.
Publication partielle de l’accord
Un accord collectif pourra être publié partiellement, c’est-à-dire amputé de certaines informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations qui relèvent du secret industriel et commercial.
Précision :
les conventions et accords de branche étendus seront intégralement publiés.Pour ce faire, la publication partielle de l’accord devra être actée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord ainsi que par le ou les représentants légaux de l’entreprise, des entreprises ou du groupe (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou par une ou plusieurs organisations patronales signataires (accord de branche). Cet acte devra, en outre, préciser les raisons de cette publication partielle.
En pratique :
l’acte de publication partielle, la version intégrale de l’accord ainsi que la version destinée à la publication doivent être déposés auprès de la Direccte (accord d’entreprise, interentreprises, d’établissement ou de groupe) ou des services centraux du ministre chargé du Travail.Publication de l’accord rendu anonyme
À défaut d’acte prévoyant la publication partielle de l’accord, l’employeur ou un syndicat signataire peut demander à ce qu’il soit rendu public sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cette demande est effectuée soit par la partie qui dépose l’accord, soit par ses autres signataires dans le mois qui suit ce dépôt.
Mesure transitoire :
les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 seront automatiquement publiés dans une version rendue anonyme.Art. 16, loi n° 2016-1008 du 8 août 2016, JO du 9Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017, JO du 5
Un salarié en arrêt de travail peut-il continuer ses activités associatives ?
Pour participer à des activités associatives sans perdre le bénéfice des indemnités journalières de la Sécurité sociale, le salarié en arrêt de travail doit y être autorisé par son médecin traitant.
Un salarié qui est en arrêt de travail reçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Ce versement est notamment soumis à la condition qu’il s’abstienne de toute activité non autorisée.
Dans une affaire récente, un salarié était en arrêt de travail suite à un accident de trajet. Pendant cette période, il avait participé à plusieurs réunions du conseil municipal et de la communauté d’agglomération et à une réunion de la commission consultative des usagers pour la signalisation routière.
Apprenant cette situation, la Caisse primaire d’assurance maladie lui a demandé de rembourser les indemnités journalières qu’il avait perçues. Une demande à laquelle la Cour d’appel d’Orléans a fait droit puisqu’elle a condamné le salarié à restituer 2 500 € à ce titre.
Cette condamnation a été confirmée par la Cour de cassation. En effet, le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale suppose que le salarié en arrêt de travail s’abstienne de toute activité non expressément et préalablement autorisée. Or, dans cette affaire, le salarié avait poursuivi ses activités de conseiller municipal et associatives sans demander l’autorisation de son médecin traitant.
Conseil :
le salarié en arrêt de travail qui participe à des activités associatives, y compris des activités de loisirs, a tout intérêt à obtenir l’autorisation préalable de son médecin s’il veut éviter d’avoir à rembourser les indemnités journalières qu’il perçoit.Cassation Civile 2e, 15 juin 2017, n° 16-17567
Bons d’achat de rentrée scolaire : quel régime social ?
Les bons d’achat offerts aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire peuvent, sous certaines conditions, être exonérés de cotisations sociales.
Les bons d’achat octroyés par les employeurs aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
Cependant, l’Urssaf admet qu’ils soient exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale dès lors que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié, sur une même année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 163 € en 2017.
Lorsque plusieurs bons d’achat ou cadeaux sont alloués au cours d’une même année à un salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut
quand même être exonéré de cotisations et contributions à condition que :
- son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne la nature du bien qu’il permet d’acquérir, le ou les rayon(s) d’un grand magasin (par exemple, fournitures
scolaires, livres, vêtements) ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes) ;
- son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2017, 163 € par enfant scolarisé.
Précision :
cette exonération s’applique pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité.
Hausse du forfait Navigo : quelle incidence pour l’employeur ?
Les employeurs de la région parisienne ont vu leur participation aux frais de transport collectif de leurs salariés augmenter en raison du relèvement du forfait Navigo au 1er août dernier.
Tous les employeurs ont l’obligation de prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements aux transports en commun (bus, train, métro…) souscrits par leurs salariés pour effectuer les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
Précision :
cet avantage bénéficie à tous les salariés, y compris les stagiaires, les apprentis et les travailleurs intérimaires.En pratique, l’employeur rembourse au salarié tout ou partie de ses abonnements (annuels, mensuels ou hebdomadaires) sur la base des tarifs de 2nde classe et du trajet le plus court en temps. Peu importe la distance qui sépare la résidence du salarié de son lieu de travail.
Un remboursement qui, pour certains employeurs, a augmenté depuis le 1er août 2017. Et ce, en raison de la hausse du forfait Navigo permettant aux salariés de se déplacer en Île-de-France via les transports en commun (métro, train-RER, tram, bus).
Ainsi, par exemple, le forfait Navigo mensuel autorisant les salariés à voyager sur l’ensemble du réseau d’Île-de-France s’établit désormais à 75,20 €, contre 73 € auparavant. Soit une participation de l’employeur qui, si elle s’élève 50 % du prix de l’abonnement, est passée de 36,50 € à 37,60 €.
Communiqué de presse du 28 juin 2017, Stif
Plan de départ volontaire : quid des critères d’ordre relatifs au licenciement économique ?
Les suppressions d’emploi intervenant dans le cadre d’un plan de départ volontaire ne sont pas soumises aux critères d’ordre des licenciements économiques.
Lorsqu’un employeur procède à des licenciements pour motif économique, il doit, pour déterminer les salariés qui feront l’objet de cette procédure, respecter les critères relatifs à l’ordre des licenciements prévus par sa convention collective. À défaut, il fixe lui-même ces critères en tenant compte notamment des charges de famille des salariés, de leur ancienneté et de leurs qualités professionnelles.
Toutefois, l’employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire, c’est-à-dire rompre en priorité le contrat de travail des salariés qui acceptent de quitter leur emploi. Et les juges ont rappelé que, dans cette hypothèse, l’employeur n’était pas tenu d’appliquer les critères d’ordre des licenciements. Sauf s’il s’engage expressément à s’y soumettre.
Précision :
ces critères doivent être mis en œuvre pour licencier économiquement les salariés non éligibles au plan de départ volontaire et ceux qui n’ont pas opté pour un tel départ.Cassation sociale, 1er juin 2017, n° 16-15456
DSN : qu’advient-il de l’attestation Pôle emploi ?
La mise en place de la déclaration sociale nominative ne dispense pas l’employeur de transmettre l’attestation Pôle emploi au salarié.
L’employeur doit délivrer au salarié qui quitte son entreprise, quelle qu’en soit la raison (démission, licenciement…), une attestation qui va lui permettre de faire valoir ses droits à l’assurance chômage et communément appelée « attestation Pôle emploi ». Un document que l’employeur doit également adresser à Pôle emploi.
Comment ces obligations doivent-elles être remplies depuis l’instauration de la déclaration sociale nominative (DSN) ?
Une transmission via la DSN
Désormais, l’employeur signale, via la DSN, la fin du contrat de travail d’un salarié, en principe, dans les 5 jours ouvrés. C’est ensuite Pôle emploi qui, après ce signalement « fin de contrat », génère une « attestation employeur rematérialisée (AER) » et la met à disposition de l’employeur en format PDF.
À savoir :
la DSN peut être utilisée immédiatement pour déclarer la fin du contrat de travail d’un salarié engagé après sa mise en œuvre dans l’entreprise. Par contre, pour les salariés déjà présents lors de l’instauration dans la DSN, l’employeur doit d’abord avoir généré douze DSN mensuelles avant de pouvoir signaler la fin de leur contrat de travail par ce biais.Attention car signaler une fin de contrat de travail au moyen de la DSN ne dispense pas l’employeur de remettre au salarié son attestation Pôle emploi. L’employeur doit donc fournir un exemplaire de l’AER à son ex-employé.
Lorsque le dépôt d’un signalement « fin de contrat » n’a pas été correctement réalisé par l’employeur, Pôle emploi émet un « compte-rendu métier » qui décrit les anomalies constatées. Concrètement, seize éléments sont vérifiés, l’inexactitude de certains pouvant bloquer l’émission de l’AER (numéro de Sécurité sociale non conforme, salaire inférieur au Smic, dates de préavis non renseignées…).
Des exceptions à un envoi par la DSN
Par exception, l’employeur ne peut pas signaler la fin d’un contrat de travail au moyen de la DSN lorsque son début et son terme interviennent entre deux échéances successives de transmission de la DSN (par exemple, entre le 15 août et le 15 septembre 2017). Une exception qui, toutefois, ne s’applique pas aux contrats d’intérim, aux contrats d’usage, aux contrats saisonniers et aux contrats à durée déterminée des salariés des associations intermédiaires.
Pour certaines catégories de salariés, les fins de contrats de travail ne peuvent pas non plus être déclarées au moyen de la DSN. Sont concernés le personnel navigant de la marine marchande, les marins-pêcheurs, les ouvriers dockers ainsi que les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle.
À noter :
lorsque le signalement de la fin du contrat de travail ne peut pas être effectué au moyen de la DSN, l’employeur doit, comme avant, communiquer une attestation d’assurance chômage à Pôle emploi par voie électronique ou en version papier. Ces exceptions devraient prendre fin au plus tard le 1er janvier 2019.
Un contrat à durée déterminée par salarié remplacé !
L’employeur doit conclure autant de contrats à durée déterminée qu’il y a de salariés remplacés.
Les employeurs peuvent recourir à des contrats à durée déterminée (CDD) pour remplacer leurs salariés temporairement absents de l’entreprise en raison notamment de leurs congés payés.
Ces contrats obéissent à des règles bien précises qu’il convient de respecter pour éviter leur requalification en contrat à durée indéterminée. Parmi ces impératifs, le CDD doit être conclu par écrit et mentionner son motif de recours.
Ainsi, lorsque le CDD vise à embaucher le remplaçant d’un salarié absent, l’employeur doit préciser, dans ce contrat, le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, la raison de son absence (congés payés, congé de maternité, arrêt de travail pour maladie…) et le poste occupé par le remplaçant.
Et la Cour de cassation vient de rappeler qu’un CDD ne pouvait pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés. Autrement dit, chaque remplacement d’un salarié pour une période déterminée doit donner lieu à la conclusion d’un contrat de travail. Les juges ont ainsi requalifié en contrat à durée indéterminée le CDD conclu pour « des remplacements partiels successifs durant les congés payés de la période estivale ».
Attention :
le salarié qui signe un seul CDD pour remplacer plusieurs personnes durant leurs congés payés peut demander sa requalification en contrat de travail à durée indéterminée.Cassation Sociale, 9 juin 2017, n° 15-28599
Formation professionnelle, cotisations sociales, retraite : quel calendrier de réforme ?
Le gouvernement a présenté son agenda des prochaines refontes sociales.
Outre les ordonnances visant à modifier le Code du travail, qui devraient être adoptées d’ici le 21 septembre, le gouvernement planifie plusieurs réformes touchant les salariés et les employeurs.
Dès le 1er janvier 2018, les parts salariales de la cotisation d’assurance chômage et de la cotisation d’assurance maladie seraient supprimées. Cette perte de revenu pour l’État serait compensée, en partie, par une hausse de la CSG. Ces mesures seraient adoptées via la loi de financement de la Sécurité sociale et la loi de finances.
Le début de l’année 2018 verrait également la disparition du Régime social des indépendants. La gestion des cotisations sociales et des prestations des travailleurs non salariés serait confiée au régime général de la Sécurité sociale. Une suppression qui devrait être entérinée dans la loi de financement de la Sécurité sociale et qui n’entraînerait aucun changement sur le montant des cotisations et des prestations.
Au printemps 2018, et après des discussions avec les partenaires sociaux qui devraient débuter en octobre, un projet de loi sera présenté afin de renforcer la formation professionnelle, d’ouvrir les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent et aux travailleurs indépendants et de refondre l’apprentissage.
Fin 2018, le cadre de la réforme des retraites sera fixé, là aussi après concertation et négociation avec les partenaires concernés.
Jobs d’été : comment devez-vous procéder ?
Rappel des règles à connaître pour engager un jeune dans votre entreprise durant la période estivale.
Si vous employez un jeune cet été au sein de votre entreprise, sachez qu’à partir du moment où il réalise, sous votre directive, un travail rémunéré, il sera considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière. De ce fait, il sera soumis aux dispositions du Code du travail et bénéficiera également des stipulations de la convention collective éventuellement applicable.
Quel jeune ?
Vous avez la possibilité de recruter un mineur dès lors que vous recueillez l’accord de son représentant légal. Et à condition d’obtenir une autorisation préalable de l’inspection du travail, vous pouvez embaucher des jeunes âgés de plus de 14 ans et de moins de 16 ans, mais uniquement pour accomplir des travaux légers et adaptés à leur âge pendant une partie des vacances scolaires.
Important :
la durée d’embauche des mineurs de moins de 16 ans ne peut excéder la moitié des vacances scolaires, soit un mois maximum pour 2 mois de vacances.Quel contrat de travail ?
Quelle que soit la durée de son séjour dans l’entreprise, vous devez faire signer à votre jeune recrue un contrat de travail à durée déterminée. Comme tout CDD, ce contrat doit préciser notamment son terme ou sa durée minimale, la raison exacte de l’engagement du jeune (emploi saisonnier, accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…), la désignation de son poste de travail et la durée de la période d’essai.
Quelle rémunération ?
Le jeune recruté dans le cadre d’un job d’été a normalement droit à une rémunération identique à celle que percevrait un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant pas, sauf minorations prévues pour les moins de 18 ans, être inférieure au Smic ou au salaire minimal conventionnel.
Attention :
les avantages accordés aux salariés permanents de l’entreprise, tels que les titres-restaurant, sont également dus aux salariés engagés pour l’été.Quelles conditions de travail ?
Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques.
D’abord, pas question qu’un salarié de moins de 18 ans soit affecté sur son poste de travail avant d’avoir bénéficié d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s’il a moins de 16 ans), ni plus de 35 heures par semaine.
En outre, il doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30.
Enfin, le travail de nuit, c’est-à-dire celui effectué entre 22 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les moins de 16 ans), est en principe prohibé
Aides à la prévention des risques professionnels : les budgets sont épuisés !
Contrairement à ce qu’elle avait initialement annoncé, l’Assurance maladie a cessé d’octroyer ces subventions au 1er juillet 2017, faute de budgets disponibles.
Pour inciter les entreprises de moins de 50 salariés à réaliser des investissements destinés à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’Assurance maladie avait instauré douze aides financières.
Certaines concernaient un secteur d’activité particulier comme le bâtiment et les travaux publics (Bâtir), le transport routier de marchandises (Transport plus sûr) ou encore la coiffure (Préciseo). D’autres avaient pour objectif de lutter contre des risques professionnels spécifiques tels que l’amiante (Stop amiante), les chutes (Échafaudage +) ou les troubles musculo-squelettiques (TMS Pros Diagnostic et TMS Pros Action).
Pour bénéficier de ces aides, les employeurs avaient jusqu’à mi-juillet pour les réserver auprès de leur caisse régionale d’assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS). Force est de constater que ces aides ont rencontré un vif succès puisque, d’après les informations figurant sur les sites Internet de l’Assurance maladie et des différentes caisses régionales, les budgets mobilisés sont d’ores et déjà épuisés. En conséquence, ces aides ne sont finalement plus disponibles depuis le 1er juillet 2017. Autrement dit, toute demande intervenant à compter de cette date ne sera pas prise en compte par l’Assurance maladie.
Précision :
ces aides pourraient être de nouveau allouées aux employeurs en 2018.
Cumul emploi-retraite : une précision apportée par les juges
La loi de 2008 simplifiant le cumul emploi-retraite prime sur les dispositions antérieures des statuts des sections professionnelles de l’organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales.
En décembre 2008, la loi a assoupli les conditions permettant aux professionnels libéraux de percevoir leur pension de retraite tout en poursuivant ou en reprenant une activité professionnelle. En effet, ils peuvent cumuler, sans aucune limite, leur pension avec les revenus d’une activité professionnelle dès lors qu’ils remplissent les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’ils ont liquidé l’ensemble de leurs pensions de retraite de base et complémentaire.
Or, certaines sections professionnelles de l’organisation autonome d’assurance vieillesse des professions libérales, qui gèrent les droits à retraite des professionnels libéraux, n’ont pas immédiatement mis leurs statuts en conformité avec la loi. Autrement dit, elles ont continué à conditionner l’attribution des pensions de retraite complémentaire à la cessation d’activité des professionnels libéraux. Une pratique qui a été invalidée par la Cour de cassation.
Dans cette affaire, un chirurgien-dentiste avait demandé le bénéfice de sa pension de retraite complémentaire à compter du 1er juillet 2009 en indiquant qu’il souhaitait poursuivre son activité professionnelle. La Caisse autonome de retraite des chirurgiens-dentistes et des sages-femmes dont relevait le professionnel avait refusé de lui attribuer sa pension. Et ce, au motif que les statuts de la caisse, rédigés avant l’entrée en vigueur de la loi simplifiant le cumul emploi-retraite, exigeaient la cessation d’activité du professionnel. Les juges ont, quant à eux, estimé que les dispositions des statuts antérieures à la loi ne pouvaient être opposées au professionnel.
En complément :
la caisse de retraite faisait valoir que la loi simplifiant le cumul emploi-retraite des professionnels libéraux concernait uniquement la pension de retraite de base et ne s’appliquait pas à la pension de retraite complémentaire. Une analyse qui n’a pas trouvé grâce aux yeux des juges.Cassation civile 2e, 4 mai 2017, n° 16-16757
Fête nationale : comment gérer ce jour férié dans l’entreprise ?
Le 14 juillet peut être un jour de repos ou un jour travaillé pour vos salariés.
Le vendredi 14 juillet est un jour férié dit « ordinaire », vous pouvez donc demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective ne s’y oppose pas.
Précision :
en principe, le 14 juillet est obligatoirement un jour chômé par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.Sachez en outre que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.
Quant aux salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion de la Fête nationale, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, les heures de travail perdues en raison de ce jour de repos ne peuvent être récupérées.
À savoir :
si le 14 juillet est un jour non travaillé dans l’entreprise, les salariés en vacances à cette date ne doivent pas se voir décompter un jour de congés payés. Leur congé doit, en effet, être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire doit leur être accordée à un autre moment.
Réforme du Code du travail : les principales mesures
Le projet de loi discuté devant l’Assemblée nationale à partir de lundi prochain vise à autoriser le gouvernement à modifier le Code du travail par voie d’ordonnances.
Le projet de loi habilitant le gouvernement à prendre des ordonnances afin de réformer le Code du travail sera en discussion à l’Assemblée nationale à compter du lundi 10 juillet. Il traite de sujets variés tels que la négociation collective entre les partenaires sociaux, les représentants du personnel, l’assouplissement du travail de nuit, le licenciement économique, le licenciement pour inaptitude, les indemnités prud’homales ou encore la simplification du compte pénibilité.
Voici une présentation des principales mesures de ce projet de loi qui, bien entendu, peuvent être modifiées au cours des discussions parlementaires.
Précision :
le gouvernement entend publier les ordonnances réformant le Code du travail d’ici le 21 septembre. Suivront les décrets d’application pour une entrée en vigueur de ces mesures au 1er janvier 2018.Le contrat de travail
Les cas de recours aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ainsi que les règles relatives à leur durée, leur renouvellement et leur succession, pourraient être aménagés par un accord de branche.
Par ailleurs, des accords de branche pourraient favoriser le recours aux « contrats de chantier », c’est-à-dire aux contrats de travail à durée indéterminée conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
À noter :
le contrat de travail à durée indéterminée ne serait pas touché par la réforme.Le licenciement
Plusieurs modifications seraient apportées aux règles relatives au licenciement économique. Le seuil d’effectif et le nombre de licenciements exigés pour la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi seraient aménagés et l’obligation de reclassement de l’employeur serait redéfinie.
Devant le conseil de prud’hommes, un référentiel, basé sur l’ancienneté du salarié, serait instauré pour chiffrer les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un barème dont l’application s’imposerait aux juges sauf en cas de discrimination ou de harcèlement de la part de l’employeur. Par ailleurs, les délais de recours du salarié en cas de rupture de son contrat de travail seraient raccourcis et la conciliation serait encouragée.
La négociation collective et le dialogue social dans l’entreprise
L’articulation entre les accords de branche et les accords d’entreprise serait revue. Trois domaines seraient ainsi définis : ceux pour lesquels l’accord de branche s’impose obligatoirement (salaires minima, classifications, égalité professionnelle hommes-femmes, durée minimale du temps partiel, contrat de chantier…), ceux pour lesquels l’accord de branche pourrait prévoir qu’il s’impose (prévention des risques professionnels, mandat syndical…) et ceux pour lesquels les accords d’entreprise primeraient même s’ils sont moins favorables pour le salarié que les accords de branche.
La négociation collective dans les entreprises sans délégués syndicaux serait facilitée en favorisant, entre autres, le recours à la consultation des salariés.
Enfin, les institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT) seraient fusionnées en une instance unique. Une instance qui, sous certaines conditions, pourrait négocier des accords d’entreprise.
Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, n° 4, déposé le 29 juin 2017
Fermeture estivale de l’entreprise : attention à vos obligations fiscales et sociales !
Veillez à vous mettre en règle avec l’Urssaf et l’administration fiscale avant de fermer votre entreprise pendant l’été.
Si vous fermez votre entreprise pendant quelques semaines cet été, cette fermeture risque de vous faire rater une échéance de déclaration et de paiement des cotisations sociales dont vous êtes redevable (par exemple, le 15 juillet, le 5 août ou le 15 août). Pour éviter de vous mettre à la faute, sachez que vous pouvez procéder à votre déclaration sociale nominative (DSN) de façon anticipée. Ainsi, par exemple, vous pouvez déposer votre DSN de juillet dès que la paie de juillet est réalisée (début juillet par exemple) sans attendre le mois d’août. Vous régulariserez si besoin lors de la déclaration suivante.
De même, si vous payez la TVA selon le régime normal, il vous est possible de ne verser qu’un simple acompte au titre du mois durant lequel votre entreprise est fermée et d’acquitter le solde le mois suivant. Sachant que cet acompte de TVA doit être au moins égal à 80 % de la somme acquittée le mois précédent ou de la TVA réellement due.
En pratique :
si, par exemple, votre entreprise est fermée en août, vous pouvez télétransmettre dès le mois de juillet votre déclaration de TVA relative aux opérations du mois de juillet, mais sans remplir les rubriques habituelles, et en versant un acompte d’au moins 80 % de la somme acquittée en juin. Vous régularisez avec la déclaration déposée au mois de septembre.Le même procédé peut être utilisé pour une échéance de taxe sur les salaires qui tombe pendant la période de fermeture.
La cotisation AGS baisse pour la seconde fois cette année
Le taux de la cotisation AGS, à la charge exclusive des employeurs, est fixé à 0,15 % depuis le 1er juillet 2017.
Au 1er janvier 2017, le taux de la cotisation patronale AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) était passé de 0,25 % à 0,20 %.
En raison de la baisse du nombre des défaillances d’entreprises, le conseil d’administration de l’AGS a décidé de diminuer, de nouveau, ce taux de 0,05 %. Ainsi, depuis le 1er juillet 2017, la cotisation AGS s’élève à 0,15 %.
Rappel :
la cotisation AGS, payée exclusivement par les employeurs, est applicable sur les rémunérations des salariés dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 13 076 € par mois en 2017.
Restauration sur le lieu de travail : une formalité simplifiée !
Une simple déclaration à l’inspection du travail et au médecin du travail suffit pour aménager un emplacement de restauration dans les locaux de travail.
Lorsque moins de 25 salariés désirent prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail, l’employeur doit prévoir un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Auparavant, l’aménagement de cet emplacement dans les locaux affectés au travail nécessitait une autorisation de l’inspection du travail et l’avis du médecin du travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette procédure est plus souple ! En effet, l’employeur peut mettre en place un espace de restauration dans les locaux de travail après une simple déclaration préalable auprès de l’inspection du travail et du médecin du travail.
En pratique, cette déclaration doit être effectuée par tout moyen permettant d’être certain de sa date de réception, soit idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.
À compter du 1er juillet 2017, elle doit notamment préciser le secteur d’activité de l’employeur, le nombre de travailleurs concernés ainsi que les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l’emplacement de restauration.
Rappel :
l’activité exercée dans les locaux de travail ne doit pas comporter l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.Arrêté du 4 mai 2017, JO du 7Décret n° 2016-1331 du 6 octobre 2016, JO du 8
La liquidation unique des retraites sera bientôt de mise !
Les travailleurs indépendants qui ont aussi cotisé auprès du régime général de la Sécurité sociale et/ou du régime des salariés agricoles percevront une seule pension de retraite pour l’ensemble de leur carrière.
Les travailleurs indépendants (artisans, industriels et commerçants) affiliés au Régime social des indépendants (RSI) qui, au cours de leur parcours professionnel, ont également versé des cotisations en tant que salarié au régime général de la Sécurité sociale (RG) et/ou à la Mutualité sociale agricole (MSA), peuvent prétendre à une pension de retraite de base auprès de chacun de ces régimes.
Actuellement, pour avoir droit à l’ensemble de leurs pensions auprès de ces régimes dits « alignés », les travailleurs indépendants doivent adresser une seule et même demande de retraite auprès de leur dernier régime d’affiliation, à savoir le RSI. Ensuite, chaque régime procède à la reconstitution de la carrière du professionnel, puis à la mise en paiement de sa pension de retraite. Concrètement, le travailleur indépendant peut recevoir des demandes de justificatifs de plusieurs organismes et perçoit des paiements séparés.
Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2017, les travailleurs indépendants nés à partir du 1er janvier 1953, s’adresseront à un régime interlocuteur unique : le RSI. Le travailleur indépendant ne sera plus tenu d’adresser des documents à plusieurs organismes et ne recevra plus plusieurs pensions de retraite. Autrement dit, le RSI recevra la demande du travailleur indépendant, procédera à sa reconstitution de carrière tous régimes confondus, puis lui versera une pension de retraite unique. Cette pension prendra alors en compte l’ensemble des droits à retraite que le professionnel aura acquis auprès du RSI, du RG et du régime des salariés de la MSA.
Important :
pour le travailleur indépendant qui, au moment de son départ en retraite, est également affilié au RG ou la MSA, le régime interlocuteur unique auquel il doit s’adresser est celui qui prend en charge ses frais de santé.Art. 43, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21Décret n° 2017-735 du 3 mai 2017, JO du 5Décret n° 2017-737 du 3 mai 2017, JO du 5
La carte BTP bientôt opérationnelle dans toute la France
La nouvelle carte professionnelle du BTP sera applicable à toutes les entreprises au 1er août prochain.
Pour lutter contre le travail dissimulé, tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) devront posséder la nouvelle carte d’identification professionnelle mise en place par les pouvoirs publics. Et il appartiendra à leur employeur d’en faire la demande auprès de l’administration.
Compte tenu du nombre important de salariés impactés par ce dispositif, soit environ 2,5 millions, la mise en œuvre de la carte s’effectue de manière progressive sur le territoire national.
Ainsi, les entreprises du BTP implantées notamment en Nouvelle-Aquitaine, dans le Centre Val-de-Loire ou encore en Provence-Alpes-Côte-d’Azur sont déjà entrées dans le dispositif. D’autres, en revanche, ne seront concernées qu’à compter du 1er juillet ou du 1er août.
En effet, la carte du BTP sera applicable au 1er juillet 2017 en Bretagne, dans les Hauts-de-France et en Normandie. Au 1er août, ce sera au tour de l’Île-de-France et des départements d’outre-mer (Guadeloupe, Martinique, La Réunion, Mayotte).
Les employeurs de ces régions auront 2 mois à partir du 1er juillet ou du 1er août selon leur localisation géographique pour commander une carte BTP au profit de chaque salarié recruté avant cette date. Concernant les embauches réalisées ultérieurement, la carte devra être sollicitée immédiatement.
Précision :
les employeurs qui recourent à des salariés détachées par une entreprise de travail temporaire étrangère doivent les doter d’une carte professionnelle sans délai.En pratique, les demandes de carte doivent être effectuées sur le site Internet www.cartebtp.fr . Une redevance forfaitaire de 10,80 € par carte commandée est mise à la charge de l’employeur.
Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
Épisodes de canicule : comment protéger vos salariés ?
Rappel des obligations incombant aux employeurs en cas de fortes chaleurs.
Le Plan National Canicule 2017 a été mis en place le 1er juin. Ce plan rappelle aux employeurs qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé en tenant compte des conditions climatiques.
Ils doivent ainsi intégrer le risque de fortes chaleurs dans leur démarche d’évaluation des risques professionnels, dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.
Rappel :
les employeurs doivent notamment mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.
Par ailleurs, le Haut conseil de la santé publique diffuse des recommandations sanitaires afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes
chaleurs. Il leur est, en particulier, conseillé :
- de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher sur le lieu de travail en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les
prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
- de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
- d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible, par exemple, avec un début d’activité plus matinal ;
- d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.
Enfin, l’INRS rappelle, dans une brochure destinée aux employeurs, la marche à suivre lorsqu’un salarié est victime d’un coup de chaleur (alerter les secours, transporter le salarié dans un endroit frais et bien aéré, le déshabiller ou desserrer ses vêtements…).
En pratique :
les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant la plate-forme Canicule Info Service au 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe), joignable tous les jours de 9 heures à 19 heures.Plan National Canicule 2017
Détachement de salariés : bientôt de nouvelles obligations pour les entreprises françaises
Les entreprises françaises qui ont recours à des travailleurs étrangers détachés voient leur obligation de vigilance s’accroître au 1er juillet.
En 2015, plus de 286 000 salariés étrangers, venant principalement de Pologne et du Portugal, et travaillant surtout dans le BTP, ont fait l’objet d’une déclaration de détachement en France. Un chiffre qui, toutefois, ne révélerait pas l’ampleur du phénomène. Aussi, à partir du 1er juillet 2017, l’arsenal législatif visant à lutter contre le détachement illégal est renforcé.
L’entreprise établie en France doit s’assurer, avant le détachement de salariés étrangers effectués pour son compte, que son cocontractant a bien effectué la déclaration préalable de détachement. En pratique, elle doit demander à l’employeur étranger de lui communiquer une copie de ce document.
À compter du 1er juillet, l’entreprise française devra également vérifier que tous les sous-traitants directs et indirects auxquels son cocontractant étranger fait appel, ainsi que les entreprises de travail temporaire impliquées ont bien effectué leur déclaration préalable de détachement. Elle devra donc obtenir une copie de ces déclarations. Ne pas respecter cette nouvelle obligation pourra être sanctionné par une amende administrative de 2 000 € maximum par salarié détaché, dans une limite globale de 500 000 €.
Par ailleurs, l’entreprise française qui ne parvient pas à se faire remettre par son cocontractant étranger une copie de la déclaration préalable de détachement doit lui-même effectuer une telle déclaration auprès de l’inspecteur du travail dans les 48 heures du début du détachement.
Jusqu’alors, l’entreprise française qui ne remplissait pas cette déclaration pouvait être sanctionnée uniquement par une amende (2 000 € maximum par salarié détaché dans la limite de 500 000 €). Au 1er juillet, une autre sanction pourra s’appliquer, à savoir la suspension, pour une durée maximale d’un mois, de la réalisation de la prestation de services.
Enfin, lorsqu’un salarié étranger détaché dans le cadre d’une prestation de services est victime d’un accident du travail, l’entreprise française doit effectuer une déclaration d’accident auprès de l’inspection du travail dans les 2 jours ouvrables.
À savoir :
à partir du 1er janvier 2018, l’employeur étranger qui détache des salariés en France devra verser une contribution de 40 € par salarié détaché. Une contribution qui devra être payée par le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage si ces derniers effectuent la déclaration de détachement en lieu et place de l’entreprise étrangère.Articles 105 à 112, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7Décret n° 2017-751 du 3 mai 2017, JO du 5
Employeurs, serez-vous impactés par la nouvelle carte des zones de revitalisation rurale ?
Le nouveau classement des communes en zone de revitalisation rurale pourrait avoir des conséquences sur le montant de vos cotisations sociales patronales.
Les entreprises situées en zone de revitalisation rurale (ZRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier, pendant 12 mois, d’une exonération de cotisations sociales patronales de Sécurité sociale. Et ce, pour toute embauche qui a pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise dans la limite de 50 salariés.
Mais attention, la liste des communes classées en ZRR est modifiée à compter du 1er juillet 2017. La nouvelle carte des ZRR peut être consultée sur le site Internet de l’Observatoire des territoires .
En conséquence, si la commune dans laquelle votre entreprise est implantée n’est plus classée en ZRR à cette date, vous ne pourrez plus prétendre à l’exonération de cotisations patronales attachée à ce dispositif pour les embauches réalisées à partir du mois de juillet. Vous continuerez cependant de bénéficier de cette exonération durant les 12 mois qui suivent la date d’embauche pour les contrats de travail en cours ou conclus au plus tard le 30 juin 2017.
Exception :
les entreprises situées dans certaines zones de montagne qui ne seront plus classées en ZRR au 1er juillet 2017 pourront encore prétendre à l’exonération de cotisations sociales patronales pendant 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2020.Arrêté du 16 mars 2017, JO du 29
Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles bientôt en vigueur
À partir du 1er juillet 2017, les très petites entreprises et leurs salariés seront représentés, dans chaque région, par des commissions paritaires interprofessionnelles.
Des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) seront chargées de représenter les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que leurs salariés à compter du 1er juillet 2017.
À noter :
de telles commissions existent déjà dans certaines branches comme l’artisanat ou le bâtiment.Concrètement, les CPRI auront pour mission notamment de conseiller et d’informer les employeurs et les salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables. Elles pourront aussi, avec leur accord, les aider à mettre fin aux conflits individuels ou collectifs existants dans l’entreprise. Elles auront également vocation à informer, débattre et rendre des avis sur les problèmes spécifiques aux très petites entreprises en matière d’emploi, de formation, de conditions de travail, de santé au travail, de travail à temps partiel ou bien encore d’égalité professionnelle. Enfin, elles pourront faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Chaque CPRI sera composée de 10 représentants désignés par les organisations professionnelles d’employeurs et de 10 travailleurs désignés par les syndicats de salariés. Leur mandat étant de 4 ans renouvelable.
Le salarié membre d’une CPRI bénéficie d’un crédit de 5 heures par mois pour l’exercice de sa mission. Il doit avertir l’employeur de l’utilisation de ses heures au moins 8 jours avant. Ce dernier maintient la rémunération du salarié puis envoie, dans les 3 mois, une demande de remboursement au syndicat ayant désigné le salarié.
À savoir :
le licenciement ou la rupture du contrat à durée déterminée d’un salarié membre d’une CPRI doit être autorisé par l’inspection du travail.Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, JO du 18Décret n° 2017-663 du 27 avril 2017, JO du 29Arrêté du 30 mai 2017, JO du 8 juin
L’attestation Pôle emploi obligatoire même en cas de démission
L’employeur doit remettre une attestation Pôle emploi au salarié qui démissionne.
Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit fournir au salarié une attestation Pôle emploi afin que ce dernier puisse faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Et la Cour de cassation vient de rappeler que ce document doit être transmis au salarié même en cas de démission.
Dans cette affaire, l’employeur prétendait qu’il n’avait pas à communiquer cette attestation à la salariée démissionnaire puisque la démission n’ouvre généralement pas droit au paiement d’allocations chômage. Un argument qui a été validé par la Cour d’appel de Chambéry, mais pas par la Cour de cassation.
En effet, le Code du travail prévoit que l’employeur doit délivrer une attestation Pôle emploi au salarié dans tous les cas d’expiration ou de rupture du contrat de travail et donc même en cas de démission.
De plus, certaines démissions considérées comme « légitimes » permettent au salarié de percevoir des allocations chômage. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié démissionne pour suivre son conjoint qui déménage pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre son enfant handicapé dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
Le salarié qui ne reçoit pas son attestation Pôle emploi et en subit un préjudice peut obtenir de son employeur le paiement de dommages-intérêts.
Attention :
l’employeur qui ne transmet pas une attestation Pôle emploi à son ex-salarié encourt une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société).Cassation Sociale, 15 mars 2017, n° 15-21232
Aide à la réinsertion professionnelle des exploitants agricoles : les conditions d’octroi sont assouplies !
La période durant laquelle le bénéficiaire de l’aide à la réinsertion professionnelle doit renoncer à exercer une activité non salariée agricole est désormais limitée à 5 ans.
Les exploitants agricoles qui se voient contraints de cesser leur activité en raison des difficultés économiques auxquelles ils sont confrontés, sans perspective de redressement, peuvent prétendre à une aide à la réinsertion professionnelle (ARP).
Rappel :
l’aide peut être allouée aux exploitants, aux associés d’exploitation, aux conjoints collaborateurs ainsi qu’aux aides familiaux, dans la limite de 2 primes par exploitation.Le bénéfice de cette subvention est toutefois soumis au respect de certaines conditions. Et l’une d’entre elles vient d’être assouplie. En effet, jusqu’alors, seules les personnes qui renonçaient définitivement à exercer une activité agricole en tant que chef d’exploitation, conjoint ou aide familial pouvaient obtenir l’ARP. Désormais, l’interdiction de reprendre une telle activité se limite à une durée de 5 ans.
Important :
l’octroi de l’aide est subordonné à 2 autres conditions. Ainsi, les exploitants doivent, au moment de la demande d’ARP, justifier de 5 années d’activité agricole et ne pas être à la retraite ou à 2 ans de l’âge légal de départ en retraite.Quant au montant de l’ARP, il demeure fixé à 3 100 €. Il est versé lors de la cessation d’activité de l’exploitant dès lors que celle-ci intervient dans les 2 ans qui suivent la décision d’attribution de l’aide. Si dans ce même délai, l’exploitant est contraint de changer de domicile de manière permanente et définitive, l’ARP est majorée de 1 550 €.
En pratique :
l’exploitant qui souhaite bénéficier de l’ARP doit en faire la demande auprès de la direction départementale des territoires dont relève l’exploitation. Il appartient ensuite au Préfet de se prononcer sur l’attribution de l’aide, après avis de la commission départementale d’orientation de l’agriculture.Décret n° 2017-649 du 26 avril 2017, JO du 28
Prévention des troubles musculo-squelettiques : ne tardez pas à demander de l’aide !
Les entreprises de moins de 50 salariés ont jusqu’à mi-juillet pour réserver les aides « TMS Pros Diagnostic » et « TMS Pros Action ».
Les troubles musculo-squelettiques (TMS) représentent aujourd’hui plus de 87 % des maladies professionnelles en France. Prenant principalement la forme de tendinites, de lombalgies et du syndrome du canal carpien, ces troubles sont notamment liés aux gestes répétitifs, à de mauvaises postures ou à un effort excessif.
Aussi, l’Assurance maladie a instauré 2 aides financières au profit des entreprises de moins de 50 salariés qui s’engagent dans une démarche de prévention des TMS. La première, l’aide « TMS Pros Diagnostic », permet de financer une prestation ergonomique visant à réaliser un diagnostic et un plan d’actions de prévention et/ou de former un salarié de l’entreprise afin qu’il effectue ces missions.
La seconde, l’aide « TMS Pros Action », concerne les entreprises qui achètent du matériel et/ou des équipements destinés à réduire les contraintes physiques, en particulier, lors de la manutention manuelle de charges, d’efforts répétitifs ou de postures contraignantes, ou bien qui forment les salariés exposés à ces risques.
Précision :
l’aide « TMS Pros Diagnostic » peut couvrir 70 % des dépenses hors taxes engagées par l’employeur. Quant à l’aide « TMS Pros Action » elle peut financer jusqu’à 50 % du prix hors taxes des investissements réalisés par l’entreprise. Chacune des aides étant toutefois plafonnée à 25 000 €.Mais attention, ces aides ne sont pas pérennes ! Pour pouvoir en bénéficier, les employeurs doivent réserver chaque aide auprès de leur caisse régionale d’assurance maladie (Carsat, Cramif ou CGSS), et ce avant le 15 juillet 2017. Ils devront ensuite fournir, au plus tard le 15 novembre 2017, les documents nécessaires au versement des aides (factures acquittées, RIB…).
À savoir :
jusqu’au 15 novembre 2017, les entreprises peuvent demander directement l’octroi de ces aides sans réservation préalable. Étant précisé que ces subventions seront alors allouées compte tenu des budgets restant disponibles, déduction faite des réservations effectuées.
Plus de temps à perdre pour bénéficier de l’aide « embauche PME » !
Seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard le 30 juin pourront donner lieu au versement de cette prime.
Les entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un employé en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois peuvent se voir accorder une prime à l’embauche, appelée aide « embauche PME ». À condition, toutefois, que la rémunération mensuelle brute prévue dans le contrat de travail n’excède pas 1 924,39 € pour 35 heures de travail par semaine.
Mais attention, ce dispositif s’achève à la fin du mois. En effet, seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard le 30 juin pourront bénéficier de l’aide « embauche PME », et ce quelle que soit leur date de signature. Autrement dit, si le contrat de travail est conclu avant le 30 juin mais ne commence qu’après cette date, il n’ouvrera pas droit à la subvention.
Rappel :
le montant de l’aide s’élève à 4 000 € maximum, à hauteur de 500 € par trimestre sur 2 ans.Une fois le salarié entré dans l’entreprise, l’employeur dispose de 6 mois pour effectuer la demande d’aide auprès de l’Agence de services et de paiement. Il devra également lui transmettre, chaque trimestre, une attestation de présence du salarié dans l’entreprise.
Une formation pour mener à bien les négociations collectives !
Les employeurs peuvent participer à une formation afin d’améliorer les pratiques du dialogue social dans l’entreprise.
Pour favoriser la mise en place du dialogue social et la conclusion d’accords au niveau de l’entreprise, la loi Travail du 8 août 2016 a instauré une formation au profit des employeurs. Et ce, afin qu’ils acquièrent des connaissances techniques sur les thèmes abordés lors des négociations collectives. Les conditions d’application de ce dispositif viennent d’être précisées par décret.
À noter :
cette mesure bénéficie également aux salariés, aux représentants des salariés et des employeurs, aux magistrats, etc.Qui est concerné par la formation ?
Tous les employeurs peuvent, quel que soit leur statut (artisan, commerçant, professionnel libéral…), participer à une formation sur le dialogue social. Cette formation devant nécessairement être commune, c’est-à-dire regrouper des employeurs et des salariés, ou leurs représentants respectifs, sur un même site.
Qui prend en charge la formation ?
Les formations suivies par les travailleurs indépendants, les professionnels libéraux et les membres de professions non salariés sont financées par les fonds d’assurance formation de non-salariés. Ainsi, par exemple, les commerçants et les dirigeants non salariés du commerce, de l’industrie et des services verront leur formation prise en charge par l’Agefice (Association de gestion du financement de la formation des chefs d’entreprise).
À savoir :
les salariés peuvent suivre une formation sur le dialogue social dans le cadre soit du congé de formation économique, sociale et syndicale, soit du plan de formation.Quel est le contenu de la formation ?
Il appartient à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de définir, via un cahier des charges, les thématiques abordées lors de la formation. Ces thématiques devant porter, en particulier, sur les questions économiques et sociales, la dynamique de la négociation et son environnement juridique.
En complément :
les entreprises et les branches professionnelles peuvent prévoir elles-mêmes, par le biais d’un accord collectif, le contenu de formations communes sur le dialogue social, les modalités de leur financement et les conditions dans lesquelles elles sont dispensées.Art 33, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9Décret n° 2017-714 du 2 mai 2017, JO du 4
Travailleurs non salariés : il reste deux semaines pour déclarer vos revenus 2016
La déclaration sociale des indépendants doit être effectuée au plus tard le vendredi 9 juin.
Les travailleurs non salariés ont jusqu’au 9 juin pour déclarer leurs revenus auprès du Régime social des indépendants par voie électronique. Après l’envoi de sa déclaration sociale des indépendants, le travailleur non salarié recevra un nouvel échéancier mentionnant les cotisations définitives dues pour 2016 et le recalcul des cotisations provisionnelles de 2017.
Attention :
la déclaration tardive des revenus entraîne l’application d’une pénalité correspondant à 5 % du montant des cotisations et contributions dues.
Contribution d’assurance chômage : des modifications au 1er octobre
La nouvelle convention d’assurance chômage apporte divers changements quant à la contribution d’assurance chômage applicable sur les rémunérations des salariés.
Le 14 avril dernier, les partenaires sociaux ont signé une nouvelle convention d’assurance chômage qui entrera en vigueur au 1er octobre prochain.
Une contribution exceptionnelle et temporaire
L’assurance chômage est financée par une contribution dont le taux est actuellement fixé à 6,40 % dont 4 % dus par l’employeur et 2,40 % par le salarié. À compter du 1er octobre 2017, il sera mis à la charge exclusive des employeurs une contribution supplémentaire de 0,05 %.
Précision :
cette contribution, qui cessera de s’appliquer au plus tard au 30 septembre 2020, devrait, selon le Medef, être intégralement compensée par une baisse de la cotisation AGS.La fin de la surtaxation des CDD courts
Depuis le 1er juillet 2013, la part patronale de la contribution d’assurance chômage est majorée pour certains contrats à
durée déterminée (CDD) de très courte durée. Ainsi, elle s’élève à :
- 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois conclus pour accroissement temporaire d’activité ;
- 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.
Au 1er octobre, cette majoration sera supprimée pour les CDD conclus en raison d’un accroissement temporaire d’activité. Une suppression qui devrait intervenir au 1er avril 2019 pour les CDD d’usage.
Une exonération de contribution en moins
Les employeurs bénéficient actuellement d’une exonération de la part patronale de la contribution d’assurance chômage lorsqu’ils embauchent en contrat à durée indéterminée (CDI) un jeune de moins de 26 ans. Cette exonération, qui ne vaut que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai, est temporaire puisqu’elle dure 3 mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et 4 mois pour les autres.
Or, cet avantage sera supprimé au 1er octobre.
Arrêté du 4 mai 2017, JO du 6
Lundi de Pentecôte : jour de repos, jour travaillé ou journée de solidarité ?
Rappel des règles applicables à la gestion de ce jour férié particulier dans l’entreprise.
Depuis 2008, le lundi de Pentecôte a retrouvé son statut de jour férié ordinaire. Aussi peut-il constituer un jour chômé ou travaillé par les salariés. Toutefois, rien n’exclut qu’il soit désigné comme journée de solidarité dans votre entreprise. Explications.
Un jour chômé…
En tant que jour férié, le lundi de Pentecôte peut être un jour de repos pour vos salariés. Dans cette hypothèse, les salariés qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans votre entreprise ne peuvent pas subir de perte de rémunération. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans votre entreprise.
Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.
À savoir :
la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pentecôte coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.… ou un jour travaillé
Le lundi de Pentecôte est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision :
en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.
Et pourquoi pas la journée de solidarité ?
Instaurée en 2005, la journée de solidarité consiste, pour les salariés, à travailler un jour supplémentaire dans l’année sans majoration de leur rémunération. Alors qu’elle était initialement fixée le lundi de Pentecôte, depuis 2008, ses modalités d’accomplissement sont déterminées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Précision :
en l’absence d’accord collectif sur le sujet, il vous appartient, en tant qu’employeur, de définir les conditions d’accomplissement de cette journée après consultation, le cas échéant, de votre comité d’entreprise ou de vos délégués du personnel.
Ainsi, cette journée peut :
- soit se substituer à un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise (y compris le lundi de Pentecôte) autre que le 1er mai ou
bien à un jour de RTT ;
- soit s’effectuer sous toute autre modalité permettant le travail de 7 heures auparavant non travaillées (un samedi, par exemple).
Attention :
la mise en œuvre de la journée de solidarité ne peut aboutir à faire travailler vos salariés le dimanche ou bien à leur supprimer un jour de congé payé légal ou un jour de repos compensateur.
Travailleurs détachés : la déclaration par Internet reportée à l’année prochaine
Ce n’est finalement qu’à partir de janvier 2018 que l’entreprise française qui fait appel à des travailleurs étrangers détachés devra remplir la déclaration subsidiaire de détachement par voie électronique.
L’employeur étranger qui détache des salariés en France dans le cadre d’une prestation de services réalisée pour une entreprise française doit, avant le début de cette mission, effectuer une déclaration de détachement auprès de l’inspection du travail.
L’entreprise française qui a recours à ces travailleurs étrangers détachés doit, quant à elle, demander à leur employeur de lui remettre une copie de cette déclaration. Si elle ne reçoit pas ce document, elle doit, dans les 48 heures du détachement, transmettre elle-même une déclaration subsidiaire de détachement à l’inspection du travail.
Il était prévu que cette déclaration subsidiaire soit remplie de manière dématérialisée à compter du 1er avril dernier. Finalement, en raison de contraintes techniques, cette transmission par voie électronique ne sera obligatoire qu’à partir du 1er janvier 2018. En pratique, elle se fera via le téléservice Sipsi mis en place par le ministère du Travail. En attendant, la déclaration continue donc d’être effectuée en version papier via le formulaire Cerfa dédié.
Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017, JO du 7
Carte BTP : qui sera concerné à partir du 1er juin 2017 ?
Les employeurs du BTP situés en Auvergne Rhône-Alpes, en Provence-Alpes-Côte-d’Azur et en Corse devront bientôt doter leurs salariés de la nouvelle carte d’identification professionnelle.
La nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP) instaurée par le gouvernement est, d’ores et déjà, en vigueur dans plusieurs régions comme la Nouvelle Aquitaine, le Centre Val-de-Loire et l’Occitanie.
Le 1er juin 2017, les régions Auvergne Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que la Corse feront également leur entrée dans le dispositif. Autrement dit, les employeurs installés sur ces territoires devront demander une carte BTP pour leurs salariés.
Rappel :
la carte s’adresse aux salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement…).En pratique, les employeurs devront commander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet www.cartebtp.fr . Une redevance fixée à 10,80 € par carte demandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification sera délivrée à l’employeur. Ce document devra nécessairement être remis au salarié.
Important :
pour les salariés recrutés avant le 1er juin, la carte devra être demandée dans les 2 mois suivant cette date, c’est-à-dire au plus tard le 31 juillet 2017. Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un travailleur intérimaire détaché par une entreprise de travail temporaire étrangère interviendra à compter du 1er juin, la carte devra être commandée immédiatement.Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23
Compte pénibilité : de nouveaux référentiels de branche en vigueur
Neuf référentiels de branche sur lesquels les employeurs peuvent s’appuyer pour déterminer si leurs salariés sont exposés à des facteurs de pénibilité viennent d’être publiés.
Le compte pénibilité permet au salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (travail de nuit, manutention manuelle de charges, environnement bruyant…) de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel sans perte de salaire ou d’un départ anticipé à la retraite.
À cette fin, l’employeur doit, tous les ans, déclarer les facteurs de risques auxquels ses salariés ont été exposés au-delà des seuils fixés par décret. Pour cela, il doit donc évaluer l’exposition de chaque salarié à ces facteurs de risques en tenant compte de ses conditions habituelles de travail.
Toutefois, pour simplifier cette tâche qui peut être ardue pour certains facteurs, l’employeur peut se reporter aux postes, métiers ou situations de travail définis par des référentiels professionnels de branche homologués par arrêté et en vigueur pour 5 ans.
Les 4 premiers référentiels de branche, homologués en décembre 2016, concernent le commerce de gros et international, les poissonniers écaillers, le négoce de bois et des matériaux de construction et, enfin, la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.
Depuis début mai, 9 référentiels supplémentaires s’appliquent à plus de 600 000 salariés. Ils ont été élaborés par l’Union nationale des entreprises du paysage, l’Union professionnelle des entreprises du commerce à distance, la Fédération professionnelle des entreprises de l’eau, la Fédération des services énergie environnement, la Chambre syndicale de la désinfection, désinsectisation et dératisation, l’Union syndicale des employeurs de la branche de l’aide à domicile, la Fédération des entreprises de la beauté, l’Union sport & cycle (équipements sportifs) et, enfin, l’Union nationale des entreprises de coiffure et le Conseil national des entreprises de coiffure.
Les employeurs appartenant à ces 13 branches peuvent s’aider de ces référentiels pour déterminer si leurs salariés sont ou non exposés à des facteurs de risques professionnels du compte pénibilité. Par conséquent, ils ne sont plus contraints de procéder à une analyse des conditions de travail de chacun de leurs salariés.
Important :
en cas de contentieux, les employeurs appliquant ces outils collectifs pour évaluer l’exposition de leurs salariés sont présumés être de bonne foi et ne peuvent pas se voir appliquer les pénalités liées à l’inexactitude de ces évaluations.Les référentiels de branche sont disponibles sur le site du ministère du Travail , rubrique Santé au travail, puis Prévention des risques, puis Prévention de la pénibilité.
Des mesures pour lutter contre la précarité du travail saisonnier
L’ancienneté et le droit à reconduction du contrat des travailleurs saisonniers sont mieux encadrés.
Pour améliorer le statut des travailleurs saisonniers, la loi Travail du 8 août 2016 a incité les branches professionnelles à engager des négociations sur la prise en compte de leur ancienneté et sur les modalités de reconduction de leur contrat de travail.
À défaut d’accord d’entreprise ou de branche conclu sur ces thèmes, les employeurs doivent appliquer les règles fixées dans le Code du travail et applicables depuis le 7 mai dernier.
Précision :
ces mesures s’appliquent uniquement dans 17 branches professionnelles au sein desquelles le travail saisonnier est particulièrement développé. Sont ainsi concernés, par exemple, les hôtels, cafés, restaurants, les espaces de loisirs, d’attractions et culturels, les commerces d’articles de sports et d’équipement de loisirs ou encore les transports routiers et activités auxiliaires de transports.L’ancienneté des travailleurs saisonniers
Pour calculer l’ancienneté d’un travailleur saisonnier, il convient de cumuler les durées des contrats de travail successifs dont il a bénéficié auprès d’une même entreprise. Et sont désormais considérés comme successifs les contrats de travail conclus sur une ou plusieurs saisons au sein de la même entreprise, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.
Exemple :
le travailleur qui exécute un CDD de 3 mois et qui, la saison suivante, signe un nouveau CDD de 2 mois chez le même employeur, cumule une ancienneté de 5 mois dans l’entreprise.Le droit à reconduction du contrat saisonnier
Tout d’abord, l’employeur doit informer le travailleur en contrat saisonnier, et ce avant son terme, des conditions de reconduction de ce contrat.
Sachant que le travailleur bénéficie de la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec sa qualification.
Lorsque ces deux conditions sont réunies, l’employeur a l’obligation, sauf « motif dûment fondé », d’aviser le travailleur qu’il peut prétendre à la reconduction de son contrat. Étant précisé que cette information, tout comme celle relative aux conditions de reconduction du contrat, peut être effectuée par tout moyen, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.
Art. 86, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9Ordonnance n° 2017-647 du 27 avril 2017, JO du 28Arrêté du 5 mai 2017, JO du 6
Élections législatives : quelles incidences pour l’employeur ?
Les salariés candidats aux élections législatives bénéficient d’autorisations d’absence pour mener leur campagne et, s’ils sont élus, de la suspension de leur contrat de travail.
Les 11 et 18 juin, se dérouleront les élections législatives permettant de désigner 577 députés au sein de l’Assemblée nationale. Certains salariés sont candidats à ces élections et pourraient être investis du mandat de député. Quelles seraient alors les conséquences pour leur employeur ?
Le salarié candidat peut-il s’absenter ?
Tout candidat à l’Assemblée nationale peut prétendre, auprès de son employeur, à 20 jours ouvrables d’absence pour participer à la campagne électorale. Sachant que pour les élections législatives organisées cette année, la campagne débutera le 22 mai pour le premier tour du scrutin et le 12 juin pour le second tour.
Précision :
chaque absence doit durer une demi-journée entière au minimum. Le salarié devant informer l’employeur de son absence au moins 24 heures avant le début de celle-ci. L’employeur ne pouvant, quant à lui, s’opposer à cette absence.Durant ses absences, le salarié n’est pas rémunéré sauf si la convention collective applicable à l’entreprise en dispose autrement. Toutefois, le salarié peut demander que ses absences soient décomptées de ses jours de congés payés dans la limite du nombre de congés acquis à la date du premier tour du scrutin.
À savoir :
la durée des absences est assimilée à du temps de travail effectif. Aussi, elle est prise en compte pour la détermination des congés payés et des droits relatifs à l’ancienneté du salarié.Et si le salarié est élu ?
Le salarié élu en tant que député peut bénéficier d’une suspension de son contrat de travail jusqu’à la fin de son mandat. Mais à une condition : cumuler au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette possibilité étant également offerte au salarié dont le mandat de député est renouvelé si la suspension de son contrat de travail au titre de son premier mandat a duré moins de 5 ans.
En pratique :
le salarié doit demander la suspension de son contrat de travail auprès de son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur n’a pas la possibilité de refuser cette suspension.Au terme de son mandat, le salarié doit retrouver son précédent emploi, ou un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente. Pour cela, il doit aviser son employeur de l’intention de reprendre son poste par lettre recommandée avec accusé de réception et au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat.
En complément :
lorsque le salarié est réélu député et que la suspension de son contrat de travail à l’occasion de son premier mandat a duré au moins 5 ans, ou bien que le salarié élu député était antérieurement sénateur, son contrat de travail est alors rompu. Il peut néanmoins solliciter sa réembauche auprès de son employeur dans les 2 mois suivant son mandat. Il bénéficie alors, pendant un an, d’une priorité de réembauchage au sein de l’entreprise dans les emplois correspondant à sa qualification.
Employeurs du BTP : pas d’augmentation de la cotisation chômage-intempéries
Seul l’abattement pratiqué sur les salaires soumis à la cotisation chômage-intempéries évolue, les taux de cette cotisation restant, quant à eux, inchangés.
Les entreprises du bâtiment et des travaux publics (BTP) doivent verser à la Caisse des congés payés une cotisation destinée à financer un fonds de réserve pour l’indemnisation des salariés empêchés de travailler pour cause d’intempéries.
Cette cotisation est prélevée sur l’ensemble des salaires après déduction d’un abattement dont le montant est fixé, pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, à 78 084 € (contre 76 884 € précédemment).
S’agissant des taux de la cotisation, ils demeurent inchangés et s’élèvent donc, du 1er avril 2017 au 31 mars 2018,
à :
- 0,98 % pour les entreprises de gros œuvre et de travaux publics ;
- 0,21 % pour les entreprises de second œuvre.
Conjoint repreneur d’une exploitation agricole : sur quelle base allez-vous cotiser ?
Les cotisations sociales personnelles dues par le conjoint repreneur de l’exploitation agricole suite au décès de son époux peuvent être calculées sur une assiette forfaitaire.
Depuis 2016, la personne qui, suite au décès de son conjoint ou de son partenaire de Pacs, reprend l’exploitation agricole familiale peut demander que ses contributions et cotisations sociales personnelles soient calculées sur une assiette forfaitaire.
Toutefois, pour bénéficier de ce dispositif lorsque le décès est survenu en 2016, le conjoint repreneur doit en formuler la demande auprès de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2017.
À noter :
en cas de décès survenu durant l’année 2017, la demande doit être adressée à la MSA au plus tard le 30 juin 2018.Dans cette hypothèse, les cotisations sociales personnelles qu’il devra régler en 2017 seront alors calculées provisoirement sur un montant forfaitaire correspondant, par exemple, pour la cotisation maladie-maternité (Amexa), à 600 fois le Smic, soit à 5 856 €.
Ces cotisations et contributions sociales feront ensuite l’objet d’une régularisation dès lors que les revenus professionnels définitifs du conjoint repreneur seront connus de la MSA.
Précision :
à défaut d’option pour l’application d’une assiette forfaitaire, les cotisations sociales personnelles du conjoint repreneur sont, en principe, calculées sur la base de la totalité des revenus professionnels agricoles du foyer fiscal.Décret n° 2016-735 du 2 juin 2016, JO du 4
Attention à la requalification en CDI de CDD successifs !
L’employeur qui engage un salarié en CDD pour occuper un poste lié à l’activité normale et permanente de l’association risque sa requalification en CDI.
Une association dispensant des formations avait conclu avec une formatrice 15 contrats à durée déterminée (CDD) d’usage durant 2 ans et demi. Refusant un 16e contrat, la salariée a obtenu en justice la requalification de ces CDD successifs en un contrat à durée indéterminée.
Les juges ont, en effet, relevé que la salariée avait occupé le même poste de manière quasi continue, que ses fonctions correspondaient à l’activité principale de l’association, avaient toujours été les mêmes et n’étaient pas dispersées géographiquement. Les conditions exigées par la convention collective de la formation pour conclure des contrats d’usage n’étaient donc pas réunies et l’emploi de la salariée n’était ni occasionnel, ni temporaire. L’association faisait valoir que le recours aux CDD était justifié car l’activité de la salariée dépendait de marchés publics qu’il était impossible de prévoir à l’avance. Un argument non retenu par les juges.
Rappel :
un CDD ne peut jamais avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.Cassation Sociale, 26 janvier 2017, n° 15-26845
Cotisations 2017 des professionnels libéraux : les montants confirmés
Les montants 2017 des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des professionnels libéraux viennent d’être précisés par décret.
Chaque année, les professionnels libéraux doivent verser à la section professionnelle dont ils relèvent, des cotisations de retraite complémentaire et d’invalidité-décès dont le montant diffère pour chaque section. Un décret publié début mai confirme les montants 2017 annoncés par les sections professionnelles en début d’année.
Retraite complémentaire
| * Décret n° 2017-730 du 3 mai 2017, JO du 5 | ||
| Section professionnelle | Cotisation annuelle 2017 * | Caisse |
|
Experts-comptables et commissaires aux comptes - Classe A - Classe B |
617,76 € 2 317 € |
CAVEC |
|
Notaires - Section B, classe 1 - Section C : taux de cotisation de 4,14 % |
2 140 € |
CRN |
|
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires - Taux de la cotisation proportionnelle : 12,5 % - Plafond de l’assiette : 313 824 € |
CAVOM | |
|
Médecins - Taux de la cotisation proportionnelle : 9,7 % - Plafond de l’assiette de la cotisation proportionnelle : 137 298 € |
CARMF | |
|
Chirurgiens-dentistes et sages-femmes - Cotisation forfaitaire - Taux de la cotisation proportionnelle : 10,60 % - Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle : Seuil : 33 344 € Plafond : 196 140 € |
2 556 € |
CARCDSF |
|
Auxiliaires médicaux - Cotisation forfaitaire - Taux de la cotisation proportionnelle : 3 % - Limites de l’assiette de la cotisation proportionnelle : Seuil : 25 246 € Plafond : 158 713 € |
1 456 € |
CARPIMKO |
|
Vétérinaires - Classe B - Classe C - Classe D |
7 224 € 9 030 € 10 836 € |
CARPV |
|
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc. - Classe A |
1 277 € |
CIPAV |
|
Pharmaciens - Cotisation de référence - Classe 3 (obligatoire) |
1 108 € 7 756 € |
CAVP |
|
Agents généraux d’assurance - Taux de 9 % sur les commissions et rémunérations brutes - Limite de l’assiette : plafond de 480 865 € |
CAVAMAC | |
Invalidité-décès
| * Décret n° 2017-730 du 3 mai 2017, JO du 5 | ||
| Section professionnelle | Cotisation annuelle 2017 * | Caisse |
|
Experts-comptables et commissaires aux comptes - Classe 1 - Classe 2 - Classe 3 - Classe 4 |
288 € 396 € 612 € 828 € |
CAVEC |
|
Notaires - Notaire en activité - Nouveau notaire : cotisation réduite de 50 % les 3 premières années et de 25 % les 3 années suivantes |
736 € |
CRN |
|
Officiers ministériels, officiers publics et des compagnies judiciaires - Classe I (classe de référence) |
260 € |
CAVOM |
|
Médecins - Classe A - Classe B - Classe C |
622 € 720 € 836 € |
CARMF |
|
Chirurgiens-dentistes - Au titre de l’incapacité permanente et décès - Au titre de l’incapacité professionnelle temporaire |
836 € 241,40 € |
CARCDSF |
|
Sages-femmes - Classe A (classe de référence) |
91 € |
CARCDSF |
|
Architectes, ingénieurs, géomètres-experts, conseils en gestion de patrimoine, etc. - Classe A (classe de référence) |
76 € |
CIPAV |
|
Auxiliaires médicaux - Cotisation forfaitaire |
656 € |
CARPIMKO |
|
Vétérinaires - Première classe (classe de référence) |
390 € |
CARPV |
|
Pharmaciens - Cotisation forfaitaire |
598 € |
CAVP |
|
Agents généraux d’assurance - Taux de 0,7 % sur les commissions et rémunérations brutes - Limite de l’assiette : plafond de 480 865 € |
CAVAMAC | |
Plus qu’une semaine pour la déclaration sociale des indépendants version papier
Les travailleurs non salariés ont jusqu’au vendredi 19 mai pour envoyer le formulaire papier de la déclaration sociale des indépendants.
Chaque année, les travailleurs non salariés doivent déclarer leurs revenus professionnels auprès du Régime social des indépendants. Pour les revenus perçus en 2016, la déclaration sociale des indépendants (DSI) en format papier peut être transmise jusqu’au 19 mai inclus.
Attention car seuls les travailleurs non salariés qui disposaient, en 2015, d’un revenu inférieur à 7 846 € peuvent envoyer leur DSI en version papier. Pour les autres, la déclaration par voie électronique est obligatoire, le non-respect de cette exigence entraînant le paiement d’une majoration s’élevant à 0,2 % du montant des sommes déclarées via le formulaire papier.
À savoir :
un délai supplémentaire est accordé aux travailleurs non salariés qui effectuent leur DSI via Internet. En effet, la date limite est fixée au 9 juin.Après l’envoi de sa DSI, le travailleur non salarié recevra un nouvel échéancier mentionnant les cotisations définitives dues pour 2016 et le recalcul des cotisations provisionnelles de 2017.
Travailleurs indépendants : vous pouvez bénéficier d’un temps partiel thérapeutique indemnisé !
Le RSI peut verser des indemnités journalières aux artisans, industriels et commerçants qui reprennent leur activité à temps partiel pour motif thérapeutique.
Les travailleurs indépendants en arrêt de travail pour accident, maladie ou hospitalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’indemnités journalières payées par le Régime social des indépendants. Mais jusqu’à présent, la reprise de leur activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ne leur était pas ouverte. Une lacune désormais comblée !
Les conditions de l’indemnisation
Les artisans, industriels et commerçants peuvent se voir allouer des indemnités journalières si, à la suite d’un arrêt de travail indemnisé à temps complet et prescrit depuis le 1er mai 2017, ils reprennent leur activité à temps partiel pour un motif thérapeutique. À une condition toutefois : cette reprise de travail doit favoriser l’amélioration de l’état de santé du travailleur indépendant ou lui permettre une rééducation ou une réadaptation professionnelle pour reprendre une activité compatible avec son état de santé.
Précision :
cette mesure s’applique également aux conjoints collaborateurs des travailleurs indépendants.Le montant de l’indemnisation
Le montant de l’indemnité payée au cours du temps partiel thérapeutique est égal à la moitié de celle versée lors d’un arrêt de travail. Les travailleurs indépendants peuvent donc prétendre, en 2017, à une indemnité journalière comprise, selon leurs revenus, entre 2,61 € et 26,87 €. Elle s’établit à 10,75 € pour les conjoints collaborateurs.
Enfin, l’indemnité peut être réglée au titre d’une ou plusieurs maladies ou accidents dans la limite de 90 jours sur une période de 3 ans.
En complément :
les arrêts de travail de plus de 7 jours prescrits à compter du 1er janvier 2018 en cas de maladie ou d’accident seront soumis à un délai de carence de 3 jours (au lieu de 7 jours actuellement). Quant aux arrêts de travail de 7 jours ou moins, ils continueront à ne pas être indemnisés.Décret n° 2017-612 du 24 avril 2017, JO du 25
Travail, repos ou pont : que feront vos salariés pour l’Ascension ?
Rappel des règles applicables à la gestion de ce jour férié dans l’entreprise.
Le jeudi de l’Ascension peut être un jour chômé ou travaillé par vos salariés avec, en option, la possibilité de bénéficier d’un jour de pont.
Un jour travaillé
Le jeudi de l’Ascension est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision :
en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.
Un jour chômé
Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le jeudi de l’Ascension, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.
Par ailleurs, même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le vendredi 26 mai.
Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de
travail dans l’entreprise, vous devez :
- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;
- notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;
- afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.
Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.
À savoir :
le jour de pont que vous accordez à vos salariés ne peut être imputé sur leurs congés payés annuels sans leur accord.
Exploitants agricoles : quelle indemnisation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?
Les montants servant au calcul des indemnités journalières et des rentes lorsqu’il survient un accident du travail ou une maladie professionnelle ont été fixés par arrêté.
Les exploitants agricoles sont assurés auprès de la Mutualité sociale agricole contre les risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (Atexa). Aussi peuvent-ils bénéficier d’indemnités journalières ou d’une rente en cas d’incapacité temporaire ou permanente de travail. Et ces prestations sont calculées en fonction d’un gain forfaitaire annuel dont le montant est précisé chaque année par arrêté.
Pour la période allant du 1er avril 2017 au 31 mars 2018, ce gain forfaitaire annuel est fixé à 12 847,46 € contre 12 809,03 € auparavant.
Précision :
la rente due aux cotisants solidaires en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle est, quant à elle, calculée sur la base du tiers de ce gain, c’est-à-dire sur 4 282,49 €.Enfin, le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1er avril 2002, s’établit, pour 2017-2018, à 9 498,27 € (au lieu de 9 469,86 € pour la période précédente).
Arrêté du 28 mars 2017, JO du 31
Quelle convention collective lorsque l’association exerce plusieurs activités ?
Pour définir la convention collective qui lui est applicable, l’association doit déterminer son activité principale au vu de son chiffre d’affaires ou de la répartition du temps de travail de ses salariés.
La convention collective applicable aux salariés de l’association est celle qui correspond à son activité principale. Lorsque l’association en exerce plusieurs, il faut donc déterminer l’activité dominante en recherchant soit celle qui génère le chiffre d’affaires le plus élevé dans le cadre d’une activité commerciale, soit l’activité la plus importante en termes de répartition du temps de travail des salariés.
Dans une affaire récente, une association exerçait une double activité de formation et d’expertise auprès de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Constatant que l’activité de conseil et d’expertise mobilisait dorénavant plus de salariés et représentait une masse salariale plus importante que son activité de formation, elle avait, à partir de 2010, appliqué la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec).
Or, arguant que l’activité de conseil et d’expertise avait, dès 2007, engrangé un chiffre d’affaires plus élevé que l’activité de formation, un salarié réclamait l’application de la convention collective Syntec depuis cette année-là.
Les juges ne l’ont pas suivi, estimant que l’activité de l’association ne pouvait être qualifiée de commerciale. Dès lors, ce n’était pas le critère du chiffre d’affaires qui devait être retenu mais celui du temps de travail. La convention Syntec ne devait donc s’appliquer qu’à compter de 2010.
Cassation sociale, 15 mars 2017, n° 15-19958
Entreprises du BTP : pensez à doter vos salariés de la nouvelle carte professionnelle !
La carte BTP s’applique depuis le 1er mai dans les Pays de la Loire, le Centre-Val de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté et le Grand Est.
Pour lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement, le gouvernement a instauré une nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP). « quasiment infalsifiable », cette carte doit être détenue par tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans ce secteur d’activité (construction, terrassement, assainissement…).
Ce dispositif, qui fait l’objet d’un déploiement progressif sur le territoire national, est entré en vigueur le 1er mai dans les Pays de la Loire, le Centre-Val de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté et le Grand Est. Autrement dit, les employeurs situés dans ces régions doivent demander une carte professionnelle pour chaque salarié recruté avant cette date. Cette formalité devant être accomplie au plus tard le 30 juin 2017.
Précision :
les entreprises françaises qui emploient des intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doivent, quelle que soit leur région, se soumettre à cette obligation depuis le 22 mars dernier.Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un intérimaire détaché intervient à compter du 1er mai, la carte doit être sollicitée immédiatement.
En pratique, les employeurs doivent demander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet www.cartebtp.fr . Une redevance fixée à 10,80 € par carte commandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification est délivrée à l’employeur. Ce document doit nécessairement être remis au salarié.
Attention :
l’employeur qui ne dote pas ses salariés d’une carte professionnelle peut être sanctionné d’une amende pouvant atteindre 2 000 € par employé (4 000 € en cas de récidive) dans la limite globale de 500 000 €.Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23Décret n° 2016-1748 du 15 décembre 2016, JO du 17Arrêté du 20 mars 2017, JO du 21
Vapotage au travail : une pratique bientôt prohibée !
À compter d’octobre prochain, la cigarette électronique sera interdite dans certains lieux de travail.
La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 est venue interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Les conditions d’application de cette mesure ayant été précisées par décret, elle s’appliquera à partir du 1er octobre 2017.
Il est interdit de vapoter au travail…
L’utilisation de la cigarette électronique sera prohibée dans les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif ». Autrement dit, il sera interdit de vapoter dans les bureaux partagés, les open-spaces ou encore les salles de réunion.
Et sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.
Précision :
les salariés qui enfreindront l’interdiction de vapoter s’exposeront à une amende de 150 € maximum.… sauf exceptions
Le décret interdit le vapotage dans les lieux de travail, fermés et couverts, à usage collectif, « à l’exception des locaux qui accueillent du public ». Cela signifie donca priorique les salariés pourront vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les cafés, les bars, les restaurants ou les hôtels.
Par ailleurs, le décret interdit la cigarette électronique dans les lieux de travail à usage collectif et ne semble donc pas viser les bureaux individuels contrairement à la cigarette classique.
Des précisions de l’administration sur ces deux points qui restent incertains seraient toutefois les bienvenues !
À savoir :
l’employeur peut, dans le règlement intérieur, interdire à ses salariés de vapoter dans les locaux de travail qui accueillent du public et dans les bureaux individuels.Art. 28, loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, JO du 27Décret n° 2017-633 du 25 avril 2017, JO du 27
Participation et intéressement : un paiement à effectuer d’ici fin mai
Les sommes dues aux salariés au titre de la participation aux résultats et de l’intéressement doivent leur être versées au plus tard le 31 mai.
Les employeurs qui distribuent des sommes à leurs salariés au titre de l’intéressement et de la participation aux résultats doivent les informer des montants qui leur sont attribués. Les modalités de cette information étant prévues dans les accords de participation et d’intéressement.
Chaque salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette information pour décider du devenir de ces sommes.
Une affectation par défaut sur un plan d’épargne
Pour la participation, le salarié peut choisir entre un versement immédiat de tout ou partie de sa prime et/ou un blocage de ces sommes pendant 5 ans, accompagné d’une affectation selon les conditions prévues dans l’accord de participation. Sachant qu’en l’absence de choix du salarié, la prime de participation est, par défaut, bloquée.
Quant à l’intéressement, le salarié peut demander que la prime lui soit payée, en totalité ou en partie, et/ou qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans les proportions qu’il choisit. Et, depuis le 1er janvier 2016, en cas de silence du salarié, sa prime d’intéressement est automatiquement affectée sur le PEE dans les proportions déterminées par l’accord d’intéressement.
À noter :
pour les primes d’intéressement distribuées jusqu’au 31 décembre 2017 et affectées par défaut sur un PEE, les salariés bénéficient toutefois d’un droit de rétractation. Ainsi, ils peuvent demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son placement sur le PEE.Un paiement avant le 31 mai
Les primes de participation et d’intéressement doivent être versées au salarié au plus tard le dernier jour du 5e mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues. Concrètement, tous les employeurs qui ont clos leur exercice au 31 décembre 2016 doivent donc payer ces sommes au plus tard le 31 mai 2017.
Le paiement tardif de la participation et de l’intéressement entraîne l’application d’un taux d’intérêt de retard qui s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,63 % au 2nd semestre 2016).
L’aide « embauche PME » arrive en bout de course !
Seuls les contrats de travail dont l’exécution débutera au plus tard le 30 juin 2017 pourront bénéficier de cette subvention.
Afin de relancer l’emploi, les pouvoirs publics ont instauré, en janvier 2016, une prime à l’embauche de 4 000 € au profit des petites et moyennes entreprises. Baptisé aide « embauche PME », ce coup de pouce devait initialement prendre fin au 31 décembre 2016.
Mais, compte tenu de son succès, le gouvernement avait, dans un premier temps, annoncé sa prorogation durant l’année 2017. Il s’était ensuite ravisé n’accordant qu’une survie de 6 mois à ce dispositif.
Aussi, en l’absence de nouvelle communication sur ce sujet, l’aide « embauche PME » prendra fin le 30 juin 2017. Autrement dit, seuls les contrats de travail qui débuteront au plus tard à cette date pourront donner lieu au versement de l’aide, et ce quel que soit la date de leur signature.
Pour y prétendre, les employeurs doivent adresser une demande d’aide à l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois suivant le début d’exécution du contrat de travail, puis lui transmettre, chaque trimestre et par voie dématérialisée, une attestation justifiant la présence du salarié dans l’entreprise.
Rappel :
la prime « embauche PME » s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent, par le biais d’un CDI ou d’un CDD de 6 mois ou plus (y compris en contrat de professionnalisation), un employé dont la rémunération mensuelle brute n’excède pas 1,3 Smic, soit 1 924,39 € pour 35 heures de travail par semaine.
Jour férié du 8 mai : quelles sont vos obligations ?
Le point sur les règles applicables à la gestion de ce jour particulier dans l’entreprise.
Le 8 mai, qui commémore la fin de la Seconde Guerre mondiale, est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision :
en principe, le 8 mai est obligatoirement un jour chômé par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.Sachez en outre que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.
Quant aux salariés qui bénéficient d’un jour de repos à l’occasion du 8 mai, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. De même, les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.
À savoir :
la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le 8 mai qui, cette année, tombe un lundi coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (en particulier, dans le commerce). Cependant, votre convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
ZFU : c’est le moment de déclarer les mouvements de main d’œuvre !
Les entreprises installées en zone franche urbaine doivent adresser leur déclaration des mouvements de main d’œuvre au plus tard le 30 avril 2017.
Les employeurs situés en zone franche urbaine (ZFU) bénéficient, dans la limite de 50 salariés et sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, vieillesse…), d’allocations familiales, de contribution au Fnal et de versement transport.
Rappel :
seules les entreprises implantées en ZFU avant le 1er janvier 2015 ont droit à cet avantage.Pour ce faire, les employeurs doivent, tous les ans et pour chaque établissement situé en ZFU, transmettre à l’Urssaf et à la Direccte une déclaration des mouvements de main d’œuvre intervenus au cours de l’année précédente.
La déclaration des mouvements de main d’œuvre survenus en 2016 doit être adressée à ces organismes au plus tard le 30 avril 2017.
Attention :
lorsque cette déclaration n’est pas envoyée dans le délai imparti, l’exonération de cotisations est suspendue pour les rémunérations versées à partir du 1er mai 2017. Elle est de nouveau accordée à l’employeur sur les rémunérations versées à compter du jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration des mouvements de main d’œuvre.
Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : remise en cause de l’exonération de cotisations
Pour la Cour de cassation, les cadeaux et bons d’achat alloués par l’employeur aux salariés doivent être soumis à cotisations sociales.
Toutes les sommes d’argent versées et tous les avantages accordés par l’employeur au salarié, à quelque titre que ce soit et sous quelque forme que ce soit, en contrepartie ou à l’occasion du travail sont, en principe, soumis à cotisations sociales.
Cependant, l’Urssaf tolère que les bons d’achat et les cadeaux octroyés aux salariés soient, sous diverses conditions et dans la limite d’un certain montant, exonérés de ces cotisations. Pour cela, l’Urssaf se base sur une instruction ministérielle de 1985 et une lettre ministérielle de 1988 reprise dans une lettre circulaire de l’Acoss de 2011.
Or, la Cour de cassation, dans un arrêt récent, vient de rappeler que ces différents textes n’ont pas de valeur juridique : en conséquence, la tolérance qu’applique l’Urssaf pour ne pas soumettre à cotisations les cadeaux et bons d’achat offerts par l’employeur à ses salariés n’a aucune justification légale. Autrement dit, pour ces magistrats, des cotisations sociales doivent être payées sur ces cadeaux et bons d’achat.
Précision :
dans cette affaire, l’employeur avait fait l’objet d’un redressement de cotisations de l’Urssaf au motif que l’attribution des bons d’achat était effectuée sur une base discriminatoire : le montant de ces bons variait selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise. L’Urssaf ne remettait donc pas en cause le principe même du non-assujettissement à cotisations des bons d’achat et des cadeaux.À ce jour, l’Urssaf continue de diffuser sur son site Internet les conditions permettant d’obtenir l’exonération de cotisations sociales des cadeaux et bons d’achat et il est donc toujours possible d’en profiter. Reste que l’employeur qui ferait l’objet d’un redressement de cotisations pourrait voir remettre en cause par les juges le bénéfice de cette exonération…
Pour mettre fin à l’incertitude juridique qui pèse sur les employeurs, il serait opportun que le ministre chargé de la Sécurité sociale adopte sur ce point une circulaire ou une instruction qui, si elle est régulièrement publiée, s’imposera alors aux Urssaf et aux juges.
Cassation Sociale, 30 mars 2017, n° 15-25453
Les salariés pourront-ils élire le prochain président durant leur temps de travail ?
Les employeurs devront permettre aux travailleurs dominicaux de s’absenter pour se rendre au bureau de vote.
Comme chacun le sait, le scrutin des prochaines élections présidentielles se déroulera les dimanches 23 avril et 7 mai. Des jours qui coïncident, en principe, avec le repos hebdomadaire accordé aux salariés.
Toutefois, en particulier depuis la loi Macron du 6 août 2015, plusieurs dérogations permettent aux employeurs de faire travailler leurs salariés le dimanche. Alors comment ces derniers peuvent-ils, en dehors de la procédure de vote par procuration, participer au scrutin ?
Là aussi, la loi Macron a tout prévu ! En effet, elle impose aux employeurs de prendre « toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote ».
Précision :
cette mesure vise tous les salariés qui travaillent le dimanche suite à une autorisation du préfet (lorsque la fermeture de l’établissement compromet son fonctionnement ou est préjudiciable au public), à une décision du maire (dans le cadre des « dimanches du maire ») ou à une dérogation basée sur un fondement géographique (zones touristiques internationales, gares d’affluence exceptionnelle…).En pratique, l’employeur peut, pour satisfaire à son obligation, mettre en place un planning par roulement ou bien modifier les horaires de travail des salariés.
Bien entendu, cette règle ne s’applique pas seulement aux élections présidentielles, mais à l’ensemble des scrutins nationaux et locaux qui ont lieu un dimanche. Et donc, aux prochaines élections législatives qui se tiendront les 11 et 18 juin.
Art. L 3132-25-4 du Code du travailArt. L 3132-26-1 du Code du travail
Quid du jour férié du 1er mai dans l’entreprise ?
Tour d’horizon des règles applicables au jour férié de la fête du Travail.
À la différence des autres jours fériés dits « ordinaires », le 1er mai, qui célèbre la fête du Travail, doit être chômé par l’ensemble des salariés. Seules certaines entreprises échappent à cette règle. Explications.
Les salariés ne travaillent pas le 1er mai…
À l’occasion de la fête du Travail, les salariés doivent bénéficier d’un jour de repos. Et quelle que soit leur ancienneté, ce jour férié chômé ne peut entraîner aucune réduction de leur rémunération. De même, les heures de travail perdues en raison du 1er mai ne peuvent pas être récupérées.
Précision :
la loi ne prévoit pas de report ou de contrepartie en faveur des salariés lorsque le 1er mai qui, cette année, tombe un lundi coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (en particulier, dans le commerce). En revanche, la convention collective applicable à l’entreprise peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de prétendre à un complément de salaire.… sauf si l’activité de l’entreprise le justifie
Les établissements et services qui ne peuvent interrompre le travail en raison de la nature de leur activité peuvent demander à leurs salariés d’être présents le 1er mai.
Exemples :
sont notamment concernés les entreprises de transport, de gardiennage et les hôtels.Les salariés qui travaillent le 1er mai bénéficient de la règle dite du « salaire double ». Autrement dit, ils ont droit, en plus de leur salaire habituel, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Indemnité à laquelle peut s’ajouter, si la convention collective le prévoit, un jour de repos compensateur.
Attention :
l’employeur ne peut pas octroyer aux salariés un jour de repos compensateur en lieu et place de l’indemnité attribuée en cas de travail le 1er mai.
Les conditions du cumul emploi-retraite du travailleur non salarié
Le travailleur non salarié qui cumule les revenus d’une activité professionnelle et une pension de retraite peut être soumis à un plafond de revenus.
Depuis le 1er janvier 2015, pour bénéficier de sa première pension de retraite, le travailleur indépendant (artisan, industriel, commerçant, professionnel libéral) doit mettre fin à toutes ses activités salariées et non salariées auprès de l’ensemble des régimes de retraite obligatoires (régime général de la Sécurité sociale, régime social des indépendants...). Sachant que rien ne lui interdit de reprendre ensuite une activité professionnelle.
À savoir :
le travailleur indépendant qui exerce uniquement une activité non salariée non agricole et qui souhaite la poursuivre peut toutefois être dispensé de cesser cette activité par sa caisse de retraite.Le retraité qui reprend ou poursuit une activité professionnelle peut cumuler, sans aucune limite, ses pensions de retraite avec ses revenus dès lors qu’il remplit les critères pour bénéficier d’une retraite à taux plein (âge de départ en retraite, trimestres requis…) et qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite de base et complémentaire.
Le retraité qui ne satisfait pas à ces conditions peut, lui aussi, reprendre ou poursuivre son activité professionnelle non salariée, mais ses revenus ne doivent pas alors dépasser un certain plafond. Il peut ainsi exercer une activité artisanale, industrielle ou commerciale si les revenus tirés de cette occupation n’excèdent pas, en 2017, 19 614 € (ou 39 228 € dans les zones de revitalisation rurale et les quartiers prioritaires de la ville). Pour les professionnels libéraux, ce plafond est fixé, en 2017, à 39 228 €.
À noter :
ce plafond ne s’applique qu’au retraité qui reprend ou poursuit une activité dans le régime qui lui verse une pension. Autrement dit, un travailleur non salarié qui reprend une activité salariée peut cumuler, sans limite, ses pensions de retraite versées par le régime social des indépendants et les revenus tirés de son emploi salarié.Lorsque les revenus du retraité excédent le plafond autorisé, sa pension de retraite est, depuis le 1er avril 2017, réduite à hauteur du dépassement. Avant cette date, le versement de la pension de retraite était suspendu.
Décret n° 2017-416 du 27 mars 2017, JO du 29
Cotisations sociales des exploitants agricoles : assiette triennale ou annuelle ?
Les cotisations sociales personnelles dues au titre de l’année 2017 par les exploitants agricoles en difficulté peuvent être calculées sur une assiette annuelle.
En principe, les cotisations sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années.
Néanmoins, dans le cadre du plan de soutien aux agriculteurs mis en place par les pouvoirs publics, ces professionnels peuvent demander que les cotisations sociales dont ils sont redevables au titre de l’année 2017 soient calculées sur une assiette annuelle, c’est-à-dire sur leur revenu d’activité de 2016. À condition toutefois que la moyenne des revenus qu’ils ont perçus en 2015 et en 2016 soit inférieure à 4 315 €.
À noter :
la possibilité d’opter pour l’application d’une assiette annuelle avait déjà été accordée aux exploitants agricoles en 2015 et en 2016.Pour bénéficier de cette dérogation, les exploitants agricoles doivent en faire la demande auprès de leur caisse de Mutualité sociale agricole avant le 30 juin 2017. Sachant qu’à compter du 1er janvier 2018, le calcul de leurs cotisations sociales personnelles s’effectuera, de nouveau, sur la base d’une assiette triennale.
Rappel :
quel que soit leur niveau de revenu, tous les exploitants agricoles peuvent opter chaque année (au plus tard le 30 juin) pour le calcul de leurs cotisations sociales sur une assiette annuelle. Mais contrairement au dispositif dérogatoire exposé ci-dessus, cette option est souscrite pour une durée minimale de 5 ans.Décret n° 2016-1679 du 5 décembre 2016, JO du 6
Gérer le jour férié du lundi de Pâques
Le lundi 17 avril sera-t-il un jour chômé ou travaillé par vos salariés ?
Comme de coutume, c’est avec le lundi de Pâques, fixé cette année le 17 avril, que débute une longue série de jours fériés. L’occasion de faire le point sur les règles applicables à ce jour particulier.
Un jour férié travaillé ?
Le lundi de Pâques est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.
Précision :
en principe, les jours fériés ordinaires sont obligatoirement chômés par les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.Sachez, en outre, que le travail des jours fériés ne donne pas lieu à une majoration de salaire sauf si votre convention collective le prévoit.
Un jour férié chômé ?
Le chômage du lundi de Pâques ne peut pas entraîner de perte de rémunération pour les salariés qui ont au moins 3 moins d’ancienneté dans votre entreprise. Ce maintien de salaire bénéficie également aux travailleurs saisonniers qui, en raison de plusieurs contrats de travail, successifs ou non, cumulent une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise.
Par ailleurs, les heures perdues suite au chômage du jour férié de Pâques ne peuvent être récupérées.
À savoir :
la loi ne prévoit aucun report ou contrepartie en faveur des salariés lorsque le lundi de Pâques coïncide avec un jour de repos hebdomadaire (dans le commerce, notamment). En revanche, la convention collective peut permettre aux salariés de récupérer ce jour ou de bénéficier d’un complément de salaire.
Contraventions routières : leur paiement par l’employeur est soumis à charges sociales
La prise en charge par l’employeur des amendes réprimant des contraventions au Code de la route commises par ses salariés est un avantage soumis à cotisations sociales.
Lorsqu’un salarié commet une infraction routière au volant d’un véhicule de l’entreprise et n’est pas interpellé, ce qui est le cas, par exemple, lorsqu’il est flashé par un radar pour excès de vitesse, c’est l’employeur qui reçoit l’avis de contravention.
Et la Cour de cassation vient d’affirmer que la prise en charge par l’employeur des amendes infligées à un salarié en raison de contraventions routières est un avantage soumis à cotisations sociales. Autrement dit, l’employeur qui paie les contraventions à la place de ses salariés doit verser des cotisations sociales sur le montant de ces amendes.
Rappelons que, depuis le 1er janvier 2017, l’employeur qui reçoit un avis de contravention doit, lorsque la carte grise est établie au nom d’une société, communiquer à l’administration l’identité du salarié qui a commis l’infraction. C’est donc au salarié qu’il appartient, en principe, de payer l’amende. Toutefois, rien n’empêche l’employeur de la régler à sa place mais attention, il devra alors verser des cotisations sociales !
Précision :
sont concernées par cette obligation de divulgation onze infractions verbalisées par un radar automatique ou une caméra de surveillance du trafic urbain ou routier parmi lesquelles le défaut de port de la ceinture de sécurité, l’usage d’un téléphone portable tenu en main par le conducteur, le non-respect d’un stop ou d’un feu rouge ou encore un excès de vitesse.Cassation Civile 2e, 9 mars 2017, n° 15-27538
Une aide au répit pour pallier le burn out des agriculteurs
Les exploitants agricoles victimes d’épuisement professionnel peuvent bénéficier d’une aide pour se faire remplacer durant quelques jours.
Les chefs d’entreprise et d’exploitation agricole en situation d’épuisement professionnel (ou de « burn out ») peuvent prétendre au dispositif « Se faire remplacer pour souffler » mis en place par la Mutualité sociale agricole (MSA).
Précision :
l’état d’épuisement professionnel doit être attesté par un certificat médical ou constaté lors d’une évaluation menée par un travailleur social.Ainsi, les exploitants agricoles peuvent bénéficier, pour une durée de 7 ou 10 jours selon les cas, d’une prise en charge de leur remplacement au sein de l’exploitation, soit par l’intervention d’un service de remplacement, soit par l’embauche d’un salarié.
En outre, ils ont la possibilité de participer à des actions d’accompagnement comme des groupes de parole, des consultations psychologiques ou des séjours de vacances.
Les exploitants qui souhaitent profiter de ce dispositif sont invités à prendre contact avec leur caisse de MSA.
Attention :
l’aide au répit peut être sollicitée uniquement durant l’année 2017.
Apprentissage jusqu’à 30 ans : deux nouvelles régions concernées !
Les entreprises situées en Île-de-France et en Occitanie peuvent recruter des apprentis âgés de 25 à 30 ans.
Pour permettre aux jeunes dont le projet professionnel n’a pas abouti ou a mûri tardivement d’accéder à une première qualification, les pouvoirs publics ont mis en place une expérimentation visant à repousser l’âge d’entrée en apprentissage.
Ainsi, dans les régions volontaires pour tenter l’expérience, il est permis aux employeurs d’embaucher des apprentis jusqu’à 30 ans, alors que la limite d’âge est, en principe, fixée à 25 ans.
Jusqu’alors, seulement sept régions bénéficiaient de cette dérogation, à savoir la Bretagne, la Bourgogne-Franche-Comté, le Centre-Val de Loire, le Grand Est, les Hauts-de-France, la Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire.
C’est désormais au tour de l’Île-de-France et de l’Occitanie de faire leur entrée dans le dispositif. En effet, les entreprises localisées dans ces régions peuvent, depuis le 23 mars dernier, recruter des apprentis âgés de 25 à 30 ans.
Seules quelques régions ne sont donc pas (encore ?) concernées par cette expérimentation : la Normandie, la Corse, les régions Auvergne-Rhône-Alpes et Provence-Alpes-Côte-d’Azur ainsi que l’outre-mer.
Rappel :
l’expérimentation prendra fin au 31 décembre 2019. Elle fera l’objet d’un rapport, au cours du premier semestre 2020, qui précisera, le cas échéant, les conditions de sa généralisation.Décret n° 2017-355 du 20 mars 2017, JO du 22
La carte professionnelle du BTP est arrivée
Les employeurs du BTP doivent demander une carte professionnelle pour leurs salariés, selon un calendrier de déploiement progressif qui a débuté le 22 mars dernier.
Afin de lutter contre le travail illégal et les fraudes au détachement, la loi Macron du 6 août 2015 a créé une nouvelle carte d’identification professionnelle à destination des salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP). L’ensemble des textes précisant ses modalités d’application ayant été publié, cette carte est progressivement mise en place sur l’ensemble du territoire. Récapitulatif des règles de fonctionnement de ce nouveau dispositif.
En chiffres :
la carte d’identification professionnelle du BTP devrait concerner 2,5 millions de salariés répartis dans 500 000 entreprises.À qui s’adresse la carte BTP ?
Tous les salariés, y compris les travailleurs intérimaires et les salariés étrangers détachés en France, qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans le secteur du BTP (construction, terrassement, assainissement, maintenance ou entretien des ouvrages…) doivent être titulaires d’une carte d’identification professionnelle.
Exceptions :
les architectes, les diagnostiqueurs immobiliers, les métreurs, les coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, les chauffeurs et les livreurs ne sont pas visés par ce dispositif.Qui doit en faire la demande ?
Les entreprises de BTP situées en France doivent demander une carte professionnelle pour chacun de leurs salariés. Quant aux entreprises de BTP établies à l’étranger, elles doivent remplir cette formalité pour les salariés qu’elles détachent en France.
Précision :
les cartes attribuées aux travailleurs intérimaires sont demandées par l’entreprise de travail temporaire située en France ou, lorsqu’ils sont employés par une entreprise de travail temporaire étrangère, par l’entreprise française utilisatrice.Quand doit-elle être demandée ?
Le déploiement de la carte d’identification professionnelle s’effectue de manière progressive. Ainsi, elle s’applique :
- depuis le 22 mars, aux entreprises situées en Nouvelle-Aquitaine et en Occitanie ;
- à partir du 1er mai, aux entreprises établies dans les régions du Pays de la Loire, du Centre-Val de Loire, de la
Bourgogne-Franche-Comté et du Grand Est ;
- à partir du 1er juin, aux entreprises localisées en Auvergne, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d’Azur et en Corse ;
- à partir du 1er juillet, aux entreprises de Bretagne, des Hauts-de-France et de Normandie ;
- à partir du 1er août, aux entreprises implantées en Île-de-France et dans les départements d’outre-mer.
Les employeurs ont 2 mois, à partir de la date d’application du dispositif dans leur région, pour formuler une demande de carte d’identification professionnelle pour les salariés et intérimaires déjà présents dans l’entreprise. Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un travailleur intérimaire intervient après cette date, la demande de carte doit être effectuée immédiatement.
À savoir :
les entreprises étrangères qui détachent des salariés en France et les entreprises utilisatrices qui emploient des intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire étrangère doivent demander la carte professionnelle du BTP depuis le 22 mars dernier.Comment l’employeur doit-il procéder ?
Les employeurs doivent obligatoirement réaliser leur demande de carte par voie dématérialisée via le site Internet www.cartebtp.fr . Après avoir ouvert un compte, ils doivent déclarer leurs salariés et s’acquitter d’une redevance forfaitaire fixée à 10,80 € par carte commandée.
Dans l’attente de la réception de la carte (sous un délai de 7 à 10 jours), une attestation provisoire d’identification est délivrée à l’employeur. Cette dernière doit être remise au salarié.
Quelle est la durée de validité de la carte professionnelle ?
La carte d’identification professionnelle est valable :
- jusqu’à la fin du contrat de travail pour les salariés de l’entreprise ;
- 5 ans pour les intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire établie en France ;
- jusqu’à la fin du détachement en cas de recours à des salariés étrangers détachés ;
- jusqu’au terme de la mission pour les intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire située hors de France.
Artisans et commerçants : des droits renforcés en matière d’invalidité
Les travailleurs indépendants peuvent désormais bénéficier de leur pension d’invalidité au-delà de l’âge légal de départ à la retraite.
Jusqu’alors, la pension d’invalidité accordée par le Régime social des indépendants (RSI) cessait d’être versée lorsque son bénéficiaire atteignait l’âge légal de la retraite, à savoir 62 ans pour les personnes nées à compter de 1955. Concrètement, leur pension de vieillesse se substituait à leur pension d’invalidité.
Pour permettre aux travailleurs indépendants de compléter leur carrière et ainsi de bénéficier d’une pension de retraite plus avantageuse, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2017 prolonge, sous certaines conditions, la durée de versement des pensions d’invalidité par le RSI.
En effet, ces pensions peuvent continuer d’être payées aux artisans et commerçants qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite. À condition, toutefois, qu’ils exercent une activité professionnelle et qu’ils ne demandent pas l’attribution de leur pension de vieillesse. La pension d’invalidité prend alors fin lorsque son bénéficiaire fait valoir ses droits à la retraite et, au plus tard, lors de son 67e anniversaire.
À savoir :
la pension de vieillesse allouée entre le 62e et le 67e anniversaire du travailleur indépendant invalide ne peut pas être inférieure à celle qu’il aurait perçue à l’âge légal de départ en retraite.Enfin, les artisans et les commerçants qui cessent de remplir les conditions pour être affiliés au RSI bénéficient maintenant du maintien de leurs droits aux prestations d’invalidité-décès durant 12 mois. Autrement dit, ils ont la possibilité, au cours de cette période, de demander l’attribution d’une pension d’invalidité auprès de cet organisme.
Article 51, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24Article 65, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Le compte personnel d’activité : c’est parti !
Depuis le 1er janvier 2017, le compte personnel d’activité regroupe le compte de formation, le compte pénibilité et le compte d’engagement citoyen.
Vous avez très certainement entendu parler du compte personnel d’activité tant les communications du gouvernement sur ce nouveau dispositif sont nombreuses. Mais en quoi consiste-t-il exactement ?
Le compte personnel d’activité - ou CPA - est un outil regroupant le compte personnel de formation, le compte personnel de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen. Son but est d’assurer une portabilité des droits de son titulaire tout au long de sa carrière professionnelle.
Rappel :
le compte d’engagement citoyen permet de recenser certaines activités (bénévolat associatif, maître d’apprentissage, réserve militaire…) et de se voir octroyer, en contrepartie, des heures de formation.Ainsi, depuis le 1er janvier dernier, un CPA est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans qui travaille, cherche un emploi ou est accompagnée dans un projet d’orientation ou d’insertion professionnelle. Il est clos lors du décès de son titulaire.
Précision :
le CPA s’adresse aussi bien aux salariés qu’aux travailleurs non salariés. Si ces derniers n’ont pas accès au compte pénibilité, ils peuvent cumuler des droits au titre du compte d’engagement citoyen. Et, à partir du 1er janvier 2018, ils bénéficieront d’un compte de formation.Concrètement, son titulaire accède au CPA en créant un compte personnel sur le site Internet www.moncompteactivite.gouv.fr .
Ce portail lui permet notamment de consulter les heures de formation dont il dispose ainsi que les droits acquis au titre du compte pénibilité. C’est également par ce biais qu’il déclare les activités comprises dans le compte d’engagement citoyen.
Article 38, loi n° 2015-995 du 17 août 2015, JO du 18Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016, JO du 14Décret n° 2016-1999 du 30 décembre 2016, JO du 31
Faits religieux en entreprise : un guide pour tenter d’y voir clair
Élaboré sous la forme de questions-réponses, un guide pratique est diffusé par le gouvernement pour aider les employeurs à gérer le fait religieux en entreprise.
Même s’ils ne débouchent que dans moins de 10 % des cas sur des situations conflictuelles bloquantes, les faits religieux en entreprise se sont accrus en 2016. En effet, selon une étude menée par l’Institut Randstad, 65 % des salariés ont observé de tels faits sur leur lieu de travail au cours de cette dernière année contre seulement 50 % en 2015. Quant aux managers, ils sont 48 % à avoir été sollicités pour traiter des situations à caractère religieux en 2016.
Précision :
par faits religieux, il faut entendre le port de signes religieux, les demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail pour motifs religieux, la prière, le prosélytisme ou bien encore le refus de réaliser certaines tâches pour des raisons liées à la religion.Or, ces situations peuvent s’avérer difficiles à résoudre tant il est compliqué d’allier bonne marche de l’entreprise et respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles des salariés. Aussi, conformément aux attentes des syndicats et des DRH, le gouvernement vient-il de publier un guide pratique du fait religieux en entreprise. Au travers de 39 questions-réponses, il fait état des droits et devoirs des employeurs et des salariés en matière de religion, notamment sur des sujets tels que le recrutement, le comportement dans l’entreprise, les fêtes religieuses ou la pratique du jeûne.
À titre d’exemple, ce guide rappelle que l’employeur :
- n’est pas autorisé à demander à un candidat à l’embauche s’il pratique une religion ;
- peut interdire à ses salariés de prier durant leur temps de travail ;
- a la possibilité de sanctionner les salariés qui refusent d’exécuter certaines tâches de leur travail pour des motifs religieux ou de se soumettre à une visite médicale obligatoire ou
encore qui font du prosélytisme au sein de l’entreprise.
L’accès aux aides publiques à l’emploi facilité pour les groupements d’employeurs agricoles
Aide embauche PME, primes pour le recrutement d’apprentis, aides liées au contrat de génération… Autant d’avantages dont peuvent désormais bénéficier les groupements d’employeurs agricoles et ruraux.
Les groupements d’employeurs agricoles et ruraux embauchent des salariés afin de les mettre à la disposition des entreprises adhérentes. La loi Travail du 8 août 2016 a voulu encourager le développement de ces structures, notamment en leur facilitant l’accès aux aides publiques en matière d’emploi et de formation.
Ainsi, les groupements d’employeurs peuvent désormais bénéficier des aides auxquelles les entreprises adhérentes auraient eu droit si elles avaient embauché directement. Autrement dit, les conditions d’octroi de l’aide (effectif, montant de la rémunération...) sont appréciées au niveau de l’entreprise adhérente pour laquelle l’aide est demandée et non pas au niveau du groupement.
Sont concernées les différentes primes et exonérations octroyées pour le recrutement d’apprentis (recrutement d’un premier apprenti, d’un apprenti mineur...), l’aide « embauche PME » (pour les exploitations de moins de 250 salariés) ainsi que les aides accordées dans le cadre du contrat de génération.
En chiffres :
en 2014, plus de 3 820 groupements d’employeurs agricoles et ruraux, dont 96 % fédèrent des acteurs de la production agricole, ont signé environ 84 000 contrats de travail.Décret n° 2016-1763 du 16 décembre 2016, JO du 18Arrêté du 16 décembre 2016, JO du 18
Chèques-vacances : la part financée par l’employeur est exonérée de cotisations sociales
Les petites entreprises peuvent contribuer au financement des chèques-vacances dans la limite, en 2017, de 444 € par an et par salarié, sans payer de cotisations sociales.
Les chèques-vacances sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Ils font partie des avantages en nature qu’un employeur peut décider d’octroyer à ses salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise et ne relevant pas d’un organisme paritaire de gestion, la contribution de l’employeur au financement des chèques-vacances, qui, en 2017, ne dépasse pas 444 € par salarié et par an, est exonérée, sous certaines conditions, de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales. Elle est également déductible du bénéfice imposable.
En pratique, les chèques-vacances, qui sont émis uniquement par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), peuvent être commandés directement en ligne sur son site Internet www.ancv.com .
À savoir :
des « e-chèques-vacances » sont également disponibles. Sous format papier et d’une valeur unitaire de 60 €, ils sont munis d’un code à gratter qui permet de payer des prestations de tourisme et de loisirs sur Internet.
Vous avez jusqu’à samedi pour transmettre votre DADS
La date limite de transmission de la DADS est repoussée au samedi 4 février.
Les employeurs ont généralement jusqu’au 31 janvier pour transmettre la déclaration annuelle des données sociales (DADS) et le tableau récapitulatif annuel Urssaf.
Or, nous venons d’apprendre que cette date limite de déclaration est reportée au samedi 4 février.
Rappel :
les employeurs qui utilisaient la déclaration sociale nominative (DSN) en 2016 n’ont pas à transmettre le tableau récapitulatif annuel puisque les régularisations de cotisations ont été faites mensuellement. Toutefois, ceux qui ont rencontré des difficultés particulières pour intégrer les régularisations dans les DSN mensuelles de 2016 peuvent produire un tableau récapitulatif.
Bons d’achat et cadeaux : quelle est la limite d’exonération des cotisations sociales ?
En 2017, les bons d’achat et les cadeaux alloués aux salariés échappent, en principe, aux cotisations sociales si leur montant n’excède pas 163 €.
Les bons d’achat et cadeaux offerts aux salariés par le comité d’entreprise ou, en l’absence de comité, par l’employeur, sont normalement soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.
Toutefois, l’administration tolère qu’ils soient exonérés de cotisations si le montant global des cadeaux et bons d’achat distribués à chaque salarié, au cours d’une même année civile, ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Cette limite étant donc fixée à 163 € pour 2017.
Si, en revanche, ce seuil annuel est dépassé, un bon d’achat ou un cadeau peut tout de même être exonéré de cotisations sociales. Mais à condition qu’il soit attribué pour un événement particulier (naissance, mariage, rentrée scolaire, départ en retraite…) et que son montant n’excède pas 163 €. En outre, s’il s’agit d’un bon d’achat, ce dernier doit mentionner son utilisation, c’est-à-dire la nature du bien qu’il permet d’acheter, le ou les rayons d’un grand magasin ou encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseignes).
Et à défaut de respecter l’ensemble de ces critères, le bon d’achat ou le cadeau est soumis, pour la totalité de sa valeur, aux cotisations sociales.
À savoir :
les chèques carburant et les bons d’achats destinés à des produits alimentaires courants sont, quant à eux, assujettis aux cotisations sociales. En revanche, les bons d’achats échangeables contre des produits alimentaires de luxe dont le caractère festif est avéré bénéficient de l’exonération (champagne, foie gras…).
DSN : une mise en place possible jusqu’en avril
Alors que la DSN phase 3 devait s’imposer à toutes les entreprises pour la paie de janvier, il est admis un étalement de son entrée en vigueur jusqu’à la paie de mars.
Tous les employeurs, à l’exception de quelques petites entreprises agricoles, doivent utiliser la déclaration sociale nominative (DSN) en phase 3 à compter de la paie de janvier 2017. Cette DSN devant donc être transmise, selon l’effectif de l’entreprise, le 5 ou le 15 février prochain.
Toutefois, il a été constaté que certaines entreprises rencontraient des difficultés pour passer de la phase 2 de la DSN à sa phase 3 ou bien pour instaurer directement la phase 3. Un étalement de l’entrée en vigueur obligatoire de la DSN phase 3 est donc accepté, mais uniquement jusqu’à la paie de mars.
Pour les entreprises actuellement en phase 2
Les entreprises qui sont actuellement en phase 2 de la DSN doivent transmettre une DSN phase 3 au plus tard le 5 ou 15 février. Néanmoins, celles qui ne pourront pas respecter cette échéance, mais qui auront un retard de quelques jours seulement, pourront décaler cet envoi sans subir de pénalités. Concrètement, elles ne feront pas de DSN phase 2, elles fourniront une DUCS Urssaf aux échéances requises, puis elles effectueront leur DSN phase 3 (sans les blocs et le paiement Urssaf).
Les entreprises, qui ne seront pas prêtes à envoyer une DSN phase 3 le 5 ou 15 février et qui ne le pourront pas avant plusieurs semaines, auront jusqu’à la paie de mars, soit au plus tard le 5 ou 15 avril pour la mettre en place et ce, sans pénalités. Entre temps, elles continueront d’effectuer une DSN en phase 2 aux échéances obligatoires.
Pour les entreprises qui n’ont pas encore démarré la DSN
Les entreprises, qui ne sont toujours pas passées à la DSN, disposeront d’un délai supplémentaire de 2 mois pour le faire. En effet, elles devront adresser leur première DSN, en phase 3, au plus tard pour la paie de mars, soit le 5 ou 15 avril. En attendant, elles communiqueront les DUCS habituelles. Et les employeurs qui respecteront cette échéance d’avril ne subiront aucune pénalité.
Et la DADS 2018 ?
Seules les entreprises qui auront effectué une année complète d’envoi en DSN phase 3 en 2017, soit douze DSN, seront dispensées de remplir une DADS en janvier 2018. Les entreprises qui auront transmis des DSN en phase 2 au début de l’année 2017 devront donc faire une DADS.
Quant à celles qui feront leur première DSN pour la paie de février ou de mars, elles devront rattraper leur retard de DSN phase 3 dès son démarrage afin de ne pas être soumises à l’obligation de fournir une DADS en janvier 2018.
De nouvelles hausses de cotisations pour les exploitants agricoles
Les cotisations dues par les exploitants agricoles au titre de la retraite complémentaire obligatoire et des accidents du travail et des maladies professionnelles ont augmenté.
Tous les exploitants agricoles sont redevables d’une cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO) calculée sur leurs revenus professionnels. Pour ceux dégagés en 2016, le taux de cette cotisation est maintenu à 3 %. En revanche, s’agissant des revenus perçus en 2017 et 2018, ce taux sera porté respectivement à 3,5 % et 4 %.
Précision :
la cotisation due par les exploitants nouvellement installés est calculée sur une assiette forfaitaire correspondant à 1 820 fois le Smic horaire, soit à 17 763 € en 2017. Quant aux collaborateurs et aux aides familiaux, ils cotisent sur un revenu égal à 1 200 fois le Smic horaire, à savoir 11 712 € pour 2017.
Parallèlement, la cotisation afférente à l’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles des non-salariés agricoles (ATEXA) a augmenté au 1er janvier dernier. Elle s’élève ainsi pour 2017 à :
- 433,85 € pour les viticulteurs ;
- 471,57 € pour les entrepreneurs de travaux agricoles, les exploitants de bois ou encore les paysagistes ;
- 440,02 € pour les agriculteurs exerçant des activités fruitières, de pépinière, de maraîchage, de floriculture ou d’arboriculture ;
- 454,94 € pour les exploitants pratiquant la culture ou l’élevage ;
- 471,57 € pour les mandataires de sociétés.
À noter :
ces montants concernent uniquement les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole à titre exclusif ou principal. Les exploitants agricoles exerçant l’activité à titre secondaire étant redevables d’une cotisation moins élevée respectivement égale à 216,92 €, 235,79 €, 220,01 €, 227,47 € et 235,79 €.Décret n° 2016-1961 du 28 décembre 2016, JO du 30Arrêté du 16 décembre 2016, JO du 22
Quelles sont les limites de saisie des rémunérations des salariés ?
N’ayant subi aucune revalorisation, le barème des saisies sur salaires pour 2016 reste de mise cette année.
Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Et, habituellement, la fraction de rémunération pouvant être saisie est revalorisée chaque année selon l’indice des prix à la consommation.
Cet indice étant resté stable, les limites de saisies des rémunérations des salariés demeurent identiques à celles applicables en 2016 (cf. tableau ci-dessous).
Important :
la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA) fixé à 535,17 € pour une personne seule depuis le 1er septembre 2016.|
* Calculée par nos soins. (1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 420 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 118,33 €. |
À quelle date régler les cotisations sociales sur les salaires ?
Hormis certaines dérogations accordées aux employeurs pratiquant le décalage de paie, les cotisations sociales doivent être versées le 5 ou le 15 de chaque mois.
Dans un souci de cohérence et de simplification des démarches de l’employeur, les dates d’échéance de paiement des cotisations sociales sur les salaires sont alignées sur celles de transmission de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le 5 du mois
Les employeurs d’au moins 50 salariés qui versent la rémunération avant la fin de la période d’emploi doivent régler les cotisations sociales le 5 du mois suivant, à savoir, par exemple, le 5 mars pour le travail accompli en février lorsque les salaires sont payés au plus tard le 28 février.
En revanche, si ces employeurs versent la rémunération entre le 21 et la fin du mois qui suit la période d’emploi, la date d’exigibilité des cotisations sociales est fixée au 5 du deuxième mois suivant cette période, soit le 5 avril pour les salaires de février réglés entre le 21 et le 31 mars.
Le 15 du mois
Pour tous les autres employeurs, les cotisations sociales doivent désormais, en principe, être payées au plus tard le 15 du mois suivant la période de travail, soit par exemple le 15 mars pour le travail effectué en février. Cette date étant repoussée par tolérance au 20 du mois, soit au 20 mars, pour les employeurs d’au moins 50 salariés qui règle la rémunération entre le 11 et 20 de la fin du mois suivant la période de travail (entre le 11 et le 20 mars, par exemple).
Enfin, les employeurs de plus de 9 et de moins de 50 salariés qui versent la rémunération entre le 11 et la fin du mois suivant la période de travail ont jusqu’au 15 du deuxième mois suivant cette période pour s’acquitter des cotisations, soit jusqu’au 15 avril pour les salaires de février payés entre le 11 et le 31 mars.
Important :
les employeurs d’au plus 9 salariés règlent les cotisations trimestriellement, sauf option pour un paiement mensuel. À compter de 2018, cette logique sera inversée. Aussi, ils paieront ces cotisations tous les mois excepté s’ils optent, au plus tard le 31 décembre 2017, pour des versements trimestriels. Étant précisé que l’option pour le paiement trimestriel des cotisations sera également ouverte aux employeurs de plus de 9 et de moins de 11 salariés.Voici, en trois tableaux, un récapitulatif des échéances de transmission de la DSN et de paiement des cotisations sociales diffusées par l’Urssaf.
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(1) Sauf option pour le paiement mensuel des cotisations sociales en 2017 (cf. tableau 2). (2) Sauf option pour le paiement trimestriel des cotisations sociales en 2018. Une option exercée auprès de l’Urssaf au plus tard le 31 décembre 2017. (3) Le mois M correspond à la période de travail au titre de laquelle la rémunération est due, soit le mois de février dans notre exemple. |
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| Date de paiement des salaires | Date d’exigibilité de la DSN | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2017(1) | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2018(2) |
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Mois M(3) (exemple : février) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
15 avril, 15 juillet, 15 octobre et 15 janvier |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
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Au plus tard le 15 M+1 (exemple : 15 mars) |
30 avril, 30 juillet, 30 octobre et 30 janvier |
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(1) Échéances également applicables aux employeurs d’au plus 9 salariés ayant opté pour le paiement mensuel des cotisations sociales en 2017. (2) Sauf employeurs de plus de 9 et de moins de 11 salariés ayant opté, au plus tard le 31 décembre 2017, pour le paiement trimestriel des cotisations sociales en 2018. (3) Le mois M correspond à la période de travail au titre de laquelle la rémunération est due, soit le mois de février dans notre exemple. |
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| Date de paiement des salaires | Date d’exigibilité de la DSN | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2017(1) | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2018(2) |
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Mois M(3) (exemple : février) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
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Entre le 1eret le 10 du mois M+1 (exemple : du 1erau 10 mars) |
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Entre le 11 et la fin du mois M+1 (exemple : du 11 au 31 mars) |
15 du mois M+2 (exemple : 15 avril) |
Échéance fixée par un calendrier transitoire 2018-2020 à paraître | |
| (1) Le mois M correspond à la période de travail au titre de laquelle la rémunération est due, soit le mois de février dans notre exemple. | |||
| Date de paiement des salaires | Date d’exigibilité de la DSN | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2017 | Date d’exigibilité des cotisations sociales pour 2018 |
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Mois M(1) (exemple : février) |
5 du mois M+1 (exemple : 5 mars) |
5 du mois M+1 (exemple : 5 mars) |
5 du mois M+1 (exemple : 5 mars) |
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Entre le 1eret le 10 du mois M+1 (exemple : du 1erau 10 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) |
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Entre le 11 et le 20 du mois M+1 (exemple : du 11 au 20 mars) |
15 du mois M+1 (exemple : 15 mars) 20 du mois M+1 par tolérance (exemple : 20 mars) |
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Entre le 21 et la fin du mois M+1 (exemple : du 21 au 31 mars) |
5 du mois M+2 (exemple : 5 avril) |
Échéance fixée par un calendrier transitoire 2018-2020 à paraître | |
Conclure un accord de préservation ou de développement de l’emploi
Un décret ayant précisé, entre autres, leur contenu et leur portée, les accords d’entreprise en vue de préserver ou développer l’emploi peuvent maintenant s’appliquer.
Instaurés par la loi Travail, les accords de préservation ou de développement de l’emploi ont pour objectif de protéger la compétitivité de l’entreprise en lui permettant de s’adapter aux changements de conjoncture et de faire face aux variations d’activité. Pour ce faire, ils aménagent les conditions de travail des salariés (durée et horaires de travail notamment). Des accords qui peuvent désormais voir le jour suite à la publication du décret fixant les modalités de leur mise en œuvre.
Comment sont-ils conclus ?
Pour être valables, les accords de préservation ou de développement de l’emploi doivent être signés par l’employeur et des syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Sachant qu’ils peuvent également être conclus entre l’employeur et des syndicats qui, sans avoir atteint la majorité, ont obtenu plus de 30 % des suffrages ou bien encore, dans les entreprises sans délégué syndical, avec un représentant élu ou un salarié mandatés par un syndicat représentatif. Mais dans ces hypothèses, ils doivent recevoir l’approbation de la majorité des salariés.
À savoir :
ces accords sont conclus pour une durée déterminée. Étant précisé que s’ils ne mentionnent aucune durée, ils s’appliquent pendant 5 ans.Quel est leur contenu ?
Les accords de préservation ou de développement de l’emploi visent à aménager les conditions d’exécution du contrat de travail des salariés. Aussi peuvent-ils venir modifier leur durée et leurs horaires de travail ou encore leur rémunération. Attention toutefois, car s’il est possible de revoir ou de supprimer les modalités d’attribution, le calcul et le versement de tout ou partie de la rémunération, le salaire mensuel alloué aux salariés ne peut être inférieur à la rémunération moyenne des 3 derniers mois.
Attention :
sous peine de nullité, les accords doivent comporter un préambule indiquant, entre autres, leurs objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi.Quelle est leur portée ?
Les dispositions de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi remplacent de plein droit les clauses contraires des contrats de travail des salariés. Autrement dit, le salarié qui refuse l’application de cet accord s’expose à un licenciement.
Procédure :
l’employeur doit informer chaque salarié de sa possibilité de refuser la mise en œuvre de l’accord. Le salarié disposant d’un délai d’un mois pour faire connaître sa décision à l’employeur. Et à défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir accepté l’accord.Quelles sont les conséquences du refus d’un salarié ?
Dans l’hypothèse d’un refus du salarié par écrit, l’employeur doit, au cours de l’entretien préalable au licenciement, lui proposer de bénéficier d’un parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) de 12 mois assuré par Pôle emploi (évaluation des compétences, appui d’un projet professionnel, formation…).
En pratique :
l’employeur remet au salarié un document d’information sur le PAP précisant qu’il dispose d’un délai de 7 jours pour l’accepter ou le refuser.Lorsque le salarié accepte le PAP, son contrat de travail est rompu dès le lendemain sans préavis. Toutefois, l’indemnité correspondant au préavis que le salarié aurait dû effectuer est versée par l’employeur à Pôle emploi au plus tard le 25e jour du 2e mois suivant le début du PAP.
Exception :
lorsque l’indemnité de préavis excède 3 mois de salaire, la partie de l’indemnité supérieure à ce montant est réglée au salarié. De même, l’indemnité de préavis est payée au salarié qui a moins d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.Si, à l’inverse, le salarié refuse le PAP ou ne répond pas, l’employeur peut lui notifier son licenciement.
Article 22, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9Décret n° 2016-1909 du 28 décembre 2016, JO du 29
Indemnités de rupture : quelle exonération de cotisations sociales ?
En 2017, les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 78 456 €, mais à condition qu’elles n’excèdent pas 392 280 €.
Les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle…) sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Jusqu’au 31 décembre 2015, cette exonération ne s’appliquait que si le montant des indemnités ne dépassait pas 10 fois ce plafond. Autrement dit, lorsqu’elles excédaient 10 Pass, elles étaient assujetties à cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro.
Avec la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016, la condition de ne pas dépasser 10 Pass a cessé d’être exigée pour les cotisations sociales, avec pour conséquence une exonération (toujours dans la limite de 2 Pass) applicable quel que soit le montant des indemnités perçues. En revanche, cette exigence demeurait pour la CSG-CRDS.
La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2017 répare cette incohérence et revient à la règle antérieure : en 2017, les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail échappent aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dans la limite de 2 Pass (78 456 €), mais à condition qu’elles n’excèdent pas 10 Pass (392 280 €).
Précision :
ces nouvelles règles s’appliquent aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail notifiée depuis le 1er janvier 2017 ou lorsque la demande d’homologation de la rupture conventionnelle a été transmise à compter de cette date.Par ailleurs, les indemnités de cessation forcée des fonctions perçues par les dirigeants et mandataires sociaux sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 Pass, à condition toutefois qu’elles ne dépassent pas 5 Pass. Autrement dit, ces indemnités sont intégralement soumises à cotisations si elles excèdent, en 2017, 196 140 €.
La LFSS précise que lorsque le dirigeant ou le mandataire social cumule ses fonctions avec un contrat de travail, le seuil à retenir pour déterminer si ces indemnités de rupture sont soumises à cotisations dès le premier euro est celui de 5 Pass, et non pas de 10 Pass.
Article 14, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Il reste une semaine pour effectuer la DADS
Les employeurs ont jusqu’au 31 janvier pour envoyer leur DADS.
Comme chaque année, les employeurs doivent transmettre leur déclaration annuelle des données sociales (DADS) au plus tard le 31 janvier.
Ne pas oublier les facteurs du compte pénibilité !
Les facteurs de risques professionnels du compte pénibilité auxquels les salariés ont été exposés, au-delà des seuils fixés par décret, au cours de l’année 2016 doivent être déclarés dans la DADS.
Les employeurs devant également, au plus tard le 31 janvier, verser la cotisation pénibilité additionnelle dont le taux est fixé à 0,1 % sur les rémunérations versées en 2016 pour les salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,2 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs. Sachant que pour les employeurs de salariés agricoles, la date limite de paiement de cette cotisation est fixée au 15 février.
Ne pas confondre :
la cotisation pénibilité additionnelle qui est payée uniquement par les employeurs qui soumettent leurs salariés à des facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret ne doit pas être confondue avec la cotisation pénibilité « de base » due par tous les employeurs et versée en même temps que les cotisations de Sécurité sociale.Et le tableau récapitulatif ?
Un tableau récapitulatif Urssaf permettant la régularisation annuelle des cotisations sociales doit également être transmis au plus tard le 31 janvier.
Toutefois, les employeurs qui utilisaient la déclaration sociale nominative (DSN) en 2016 n’ont pas à transmettre ce tableau puisque les régularisations de cotisations ont été faites mensuellement. L’Urssaf a néanmoins précisé que les entreprises qui ont rencontré des difficultés particulières pour intégrer les régularisations dans les DSN mensuelles de 2016 peuvent produire un tableau récapitulatif.
Indemnités de rupture : quelle exonération de cotisations sociales ?
En 2017, les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 78 456 €, mais à condition qu’elles n’excèdent pas 392 280 €.
Les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de rupture conventionnelle…) sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass). Jusqu’au 31 décembre 2015, cette exonération ne s’appliquait que si le montant des indemnités ne dépassait pas 10 fois ce plafond. Autrement dit, lorsqu’elles excédaient 10 Pass, elles étaient assujetties à cotisations sociales et à la CSG-CRDS dès le premier euro.
Avec la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016, la condition de ne pas dépasser 10 Pass a cessé d’être exigée pour les cotisations sociales, avec pour conséquence une exonération (toujours dans la limite de 2 Pass) applicable quel que soit le montant des indemnités perçues. En revanche, cette exigence demeurait pour la CSG-CRDS.
La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2017 répare cette incohérence et revient à la règle antérieure : en 2017, les indemnités versées aux salariés lors de la rupture de leur contrat de travail échappent aux cotisations sociales et à la CSG-CRDS dans la limite de 2 Pass (78 456 €), mais à condition qu’elles n’excèdent pas 10 Pass (392 280 €).
Précision :
ces nouvelles règles s’appliquent aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail notifiée depuis le 1er janvier 2017 ou lorsque la demande d’homologation de la rupture conventionnelle a été transmise à compter de cette date.Par ailleurs, les indemnités de cessation forcée des fonctions perçues par les dirigeants et mandataires sociaux sont exonérées de cotisations sociales et de CSG-CRDS dans la limite de 2 Pass, à condition toutefois qu’elles ne dépassent pas 5 Pass. Autrement dit, ces indemnités sont intégralement soumises à cotisations si elles excèdent, en 2017, 196 140 €.
La LFSS précise que lorsque le dirigeant ou le mandataire social cumule ses fonctions avec un contrat de travail, le seuil à retenir pour déterminer si ces indemnités de rupture sont soumises à cotisations dès le premier euro est celui de 5 Pass, et non pas de 10 Pass.
Article 14, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24
Il reste une semaine pour effectuer la DADS
Les employeurs ont jusqu’au 31 janvier pour envoyer leur DADS.
Comme chaque année, les employeurs doivent transmettre leur déclaration annuelle des données sociales (DADS) au plus tard le 31 janvier.
Ne pas oublier les facteurs du compte pénibilité !
Les facteurs de risques professionnels du compte pénibilité auxquels les salariés ont été exposés, au-delà des seuils fixés par décret, au cours de l’année 2016 doivent être déclarés dans la DADS.
Les employeurs devant également, au plus tard le 31 janvier, verser la cotisation pénibilité additionnelle dont le taux est fixé à 0,1 % sur les rémunérations versées en 2016 pour les salariés exposés à un seul facteur de risques et à 0,2 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs. Sachant que pour les employeurs de salariés agricoles, la date limite de paiement de cette cotisation est fixée au 15 février.
Ne pas confondre :
la cotisation pénibilité additionnelle qui est payée uniquement par les employeurs qui soumettent leurs salariés à des facteurs de risques au-delà des seuils fixés par décret ne doit pas être confondue avec la cotisation pénibilité « de base » due par tous les employeurs et versée en même temps que les cotisations de Sécurité sociale.Et le tableau récapitulatif ?
Un tableau récapitulatif Urssaf permettant la régularisation annuelle des cotisations sociales doit également être transmis au plus tard le 31 janvier.
Toutefois, les employeurs qui utilisaient la déclaration sociale nominative (DSN) en 2016 n’ont pas à transmettre ce tableau puisque les régularisations de cotisations ont été faites mensuellement. L’Urssaf a néanmoins précisé que les entreprises qui ont rencontré des difficultés particulières pour intégrer les régularisations dans les DSN mensuelles de 2016 peuvent produire un tableau récapitulatif.
Professions libérales non réglementées : affiliation à la Cipav ou au RSI ?
Pour le moment, les professionnels libéraux non réglementés restent affiliés à la Cipav.
Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2017 prévoyait que les professionnels libéraux exerçant une activité non réglementée ne seraient plus affiliés à la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav), mais dépendraient du Régime social des indépendants (RSI). Une mesure s’appliquant, au plus tard en 2019, aux professionnels débutant leur activité, ceux déjà en exercice pouvant opter pour le RSI jusqu’au 31 décembre 2023.
Néanmoins, ce changement n’aurait pas concerné toutes les professions libérales non réglementées puisque certaines, dont la liste aurait été déterminée par décret, seraient restées affiliées à la Cipav. Or, estimant que cette liste ne pouvait pas être fixée par un décret mais relevait de la compétence du législateur, le Conseil constitutionnel, chargé de vérifier la conformité de ces dispositions avec la Constitution, les a annulées.
Rien ne change donc pour le moment et les professions libérales non réglementées demeurent affiliées à la Cipav. Tout au moins tant qu’une loi en sens contraire n’aura pas été adoptée...
Conseil constitutionnel, 22 décembre 2016, n° 2016-742 DC
Comment contester l’expertise demandée par le CHSCT ?
L’employeur qui est en désaccord avec la nécessité d’une expertise, son coût ou encore la désignation de l’expert doit saisir le président du tribunal de grande instance.
Lorsqu’un risque grave est constaté ou dans le cadre d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut faire appel à un expert avant de rendre son avis. Sachant que le coût de cette intervention est mis à la charge de l’employeur. Les modalités selon lesquelles l’employeur peut contester le bien-fondé ou encore le coût de l’expertise ont été revues par la loi Travail, puis récemment précisées par décret.
Ainsi, les contestations de l’employeur liées à la nécessité de l’expertise, à son coût prévisionnel, à son étendue, à son délai ou à la désignation de l’expert doivent être portées devant le président du tribunal de grande instance (TGI). Et ce, dans les 15 jours qui suivent la délibération du CHSCT visant à demander une expertise. Le président du TGI doit alors statuer dans un délai de 10 jours. L’employeur disposant par la suite de 10 jours pour, le cas échéant, contester le jugement devant la Cour de cassation.
Précision :
la réalisation de l’expertise ainsi que le délai dans lequel le CHSCT doit être consulté sont suspendus jusqu’à la notification du jugement.De même, l’employeur qui est en désaccord avec le coût final de l’expertise doit saisir le tribunal de grande instance dans les 15 jours suivant la date à laquelle il a été informé de ce coût. Aucun délai n’est, dans cette hypothèse, imposé au juge pour rendre sa décision.
En complément :
lorsque le juge annule la décision du CHSCT de recourir à un expert, l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Aussi, il peut obtenir le remboursement des sommes qu’il a déjà versées à l’expert.Article 31, loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9Décret n° 2016-1761 du 16 décembre 2016, JO du 18
La validation des accords conclus avec un élu ou un salarié mandatés
Les accords signés entre l’employeur et un représentant du personnel ou un salarié mandatés doivent être approuvés par les salariés.
En l’absence de délégué syndical, un accord d’entreprise peut être conclu entre l’employeur et un représentant élu du personnel (membre du comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel, délégué du personnel) ou un salarié, dès lors que ce représentant ou ce salarié est mandaté par un syndicat représentatif. Toutefois, pour être valables, ces accords doivent être soumis à la validation des salariés. Une consultation dont les modalités de mise en œuvre ont été fixées par décret.
Rappel :
la loi Travail a étendu le champ d’application des accords conclus entre employeurs et salariés mandatés. Ils peuvent ainsi concerner l’ensemble des mesures pouvant être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement (durée du travail, congés, rémunération…).Ainsi, lorsqu’un accord est signé entre un élu ou un salarié mandatés et l’employeur, un référendum doit être organisé dans l’entreprise, et ce dans les 2 mois suivant sa conclusion.
Exception :
lorsque le référendum porte sur un accord signé avant le 22 décembre 2016, ce délai de 2 mois court à compter du 1er janvier 2017.S’il appartient à l’employeur de fixer les modalités de déroulement du vote, il doit néanmoins consulter au préalable les représentants élus ou les salariés mandatés. De plus, il doit informer les salariés de ces modalités au moins 15 jours avant la tenue du référendum et par tout moyen (affichage, courriel, Intranet…).
Précision :
l’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. Sachant que le scrutin doit avoir lieu pendant le temps de travail soit par bulletin secret sous enveloppe, soit par voie électronique.L’accord est validé s’il reçoit l’approbation de la majorité des salariés qui se sont exprimés. Un procès-verbal, adressé à l’organisation ayant mandaté le représentant élu ou le salarié, devant faire état des résultats du référendum.
Décret n° 2016-1797 du 20 décembre 2016, JO du 22
L’aide « embauche PME » est reconduite… mais pas pour l’année entière !
La prime baptisée aide « embauche PME » est prolongée jusqu’au 30 juin 2017.
Désormais connue d’un grand nombre d’employeurs, l’aide « embauche PME », instaurée par le gouvernement l’an dernier, devait prendre fin au 31 décembre 2016.
Rappel :
elle s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent, notamment en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, un employé dont la rémunération prévue dans le contrat de travail n’excède pas 1,3 Smic, soit 1 924,39 € bruts par mois pour 35 heures hebdomadaires de travail.Compte tenu de son succès, le gouvernement a décidé de la prolonger. Toutefois, contrairement à ce qui avait été initialement annoncé, l’aide n’est pas reconduite pour l’année entière, mais uniquement jusqu’à la fin du premier semestre. Concrètement, pour obtenir le versement de l’aide, le premier jour d’exécution du contrat de travail doit intervenir au plus tard le 30 juin 2017, quelle que soit la date de sa signature. La réactivité est donc de mise pour les employeurs qui souhaitent en bénéficier !
Précision :
le montant de l’aide est inchangé et s’élève à 4 000 € maximum, à hauteur de 500 € par trimestre, pour l’emploi d’un salarié à temps plein.L’aide est demandée à l’Agence de services et de paiement dans les 6 mois qui suivent le début d’exécution du contrat de travail.
Décret n° 2016-1952 du 28 décembre 2016, JO du 30
Dénonciation des salariés contrevenants : les infractions routières concernées
Onze infractions, qui peuvent être verbalisées par un radar automatique ou des caméras de surveillance, sont visées par l’obligation de l’employeur de divulguer à l’administration l’identité du conducteur.
Lorsqu’un salarié commet une infraction routière au volant d’un véhicule de l’entreprise et n’est pas interpellé, ce qui est le cas, par exemple, lorsqu’il est flashé par un radar pour excès de vitesse, c’est l’employeur qui reçoit l’avis de contravention.
Et, depuis le 1er janvier 2017, dès lors que la carte grise est établie au nom d’une société, l’employeur doit communiquer à l’administration l’identité, l’adresse et la référence du permis de conduire du salarié qui conduisait le véhicule. C’est donc au salarié qu’il appartient de payer l’amende, ce dernier pouvant également perdre des points sur son permis.
Sont concernées, par cette obligation, onze infractions qui peuvent être verbalisées par un radar automatique ou une caméra de surveillance du trafic urbain ou routier :
- le défaut de port de la ceinture de sécurité ;
- l’usage d’un téléphone portable tenu en main par le conducteur ;
- l’usage de voies réservées à certains véhicules (voie de bus, par exemple) ;
- la circulation, l’arrêt ou le stationnement non justifiés sur une bande d’arrêt d’urgence ;
- le non-respect des distances de sécurité ;
- le chevauchement et le franchissement d’une ligne continue ;
- le non-respect d’un stop ou d’un feu rouge ;
- les excès de vitesse ;
- le non-respect des règles de dépassement ;
- le non-respect des espaces réservés aux cyclistes situés juste devant un feu tricolore (appelés « sas vélos ») ;
- le défaut du port d’un casque sur un deux-roues motorisé.
En pratique, cette divulgation s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception (en renvoyant le formulaire joint à l’avis de contravention) ou via le site www.antai.fr dans les 45 jours suivant l’envoi ou la remise de l’avis de contravention.
L’employeur ne peut échapper à l’obligation de dénoncer son salarié que s’il prouve un vol du véhicule, une usurpation de la plaque d’immatriculation ou un autre évènement de force majeure. Pour cela, il doit fournir, par exemple, la copie du récépissé du dépôt de plainte pour vol, la copie de la déclaration de cession du véhicule, etc.
Attention :
l’employeur qui ne divulgue pas l’identité de son salarié risque une amende de 750 € (3 750 € pour une société). Et, le cas échéant, des poursuites pénales pour fausse déclaration.Article 34, loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, JO du 19Décret n° 2016-1955 du 28 décembre 2016, JO du 30Arrêté du 15 décembre 2016, JO du 22
Retour anticipé d’un salarié en arrêt de travail : il faut informer la caisse d’Assurance maladie
L’employeur qui perçoit les indemnités journalières de Sécurité sociale en lieu et place du salarié en arrêt de travail doit désormais informer la caisse d’Assurance maladie en cas de retour anticipé du salarié.
Lorsqu’un salarié est en arrêt de travail, il reçoit des indemnités journalières de Sécurité sociale à la place de son salaire. Toutefois, l’employé peut continuer de percevoir sa rémunération pendant son arrêt de travail. On dit alors que l’employeur est « subrogé » dans les droits de son salarié : l’employeur avance au salarié le montant des indemnités journalières de Sécurité sociale et se fait ensuite rembourser cette somme par la caisse d’Assurance maladie.
Dans une telle situation, l’employeur doit désormais informer la caisse d’Assurance maladie lorsque le salarié reprend son poste de manière anticipée, soit avant la fin de son arrêt de travail.
En pratique :
cette information est transmise via la déclaration sociale nominative.L’employeur qui ne remplit pas cette obligation et perçoit de manière indue des indemnités journalières encourt une sanction financière dont le montant ne peut dépasser la moitié de ces indemnités. Il doit aussi, bien évidemment, rembourser les indemnités journalières qui n’auraient pas dû lui être payées.
Cette mesure s’applique aux reprises d’activité intervenant depuis le 1er janvier 2017.
Art. 109, loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016, JO du 24